Mobbing w pracy – definicja, rodzaje i przykłady

Mobbing w pracy należy do najpoważniejszych zagrożeń dla zdrowia psychicznego osób zatrudnionych, a jednocześnie przez lata pozostawał zjawiskiem trudnym do jednoznacznego zakwalifikowania i wykazania przed sądem. Rok 2026 przyniósł w polskim prawie istotny przełom, ponieważ ustawodawca zdecydował się uprościć obowiązującą od ponad dwóch dekad definicję mobbingu i wyraźnie wzmocnić ochronę osób pokrzywdzonych.

Czym jest mobbing w pracy?

Najprościej rzecz ujmując, mobbing to uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny. Pojedyncza nieprzyjemna uwaga, jednorazowa ostra wymiana zdań czy chwilowe napięcie nie wyczerpują znamion mobbingu. O mobbingu mówimy wówczas, gdy szkodliwe oddziaływanie układa się w ciąg zdarzeń, które powodują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a pracownik stopniowo traci poczucie bezpieczeństwa w środowisku pracy. Mobbing może polegać też na zastraszaniu pracownika lub jego ośmieszaniu.

Twórca tego pojęcia, szwedzki psycholog Heinz Leymann, opisywał mobbing jako ciąg nieetycznych zachowań oraz upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce, która staje się przedmiotem psychicznego dręczenia ze strony grupy lub pojedynczej osoby. Mobbing w pracy zwykle występuje w zhierarchizowanym środowisku pracy, gdzie nierównowaga ról i zależność służbowa ułatwiają wywieranie presji.

Mobbing a molestowanie i dyskryminacja

Mobbingu nie należy mylić z dyskryminacją ani z molestowaniem. Dyskryminacja wiąże się z gorszym traktowaniem ze względu na konkretną cechę, taką jak płeć, wiek, wyznanie czy pochodzenie. Molestowanie seksualne stanowi zaś niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, które narusza godność pracownika. Mobbing bywa od nich niezależny, ponieważ może dotknąć każdego pracownika, bez powiązania z jakąkolwiek cechą chronioną, a źródłem mobbingu bywa sama relacja w zespole. Wszystkie te zjawiska łączy natomiast naruszenie dóbr osobistych oraz godności człowieka pozostającego w stosunku pracy.

Zmiany w przepisach o mobbingu w 2026 roku

Dotychczasowa regulacja mobbingu uchodziła za jedną z najtrudniejszych do wyegzekwowania, ponieważ wymagała od pracownika wykazania kilku subiektywnych przesłanek równocześnie. To właśnie dlatego ustawodawca zdecydował się na gruntowną reformę przepisów o mobbingu, tak aby mobbing w pracy łatwiej było rozpoznać i nazwać. 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, a 19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę i skierował ją do dalszych prac w Senacie. Jeżeli izba wyższa nie wprowadzi poprawek, a Prezydent podpisze ustawę, nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie określonego okresu od ogłoszenia, przy czym pracodawcy zyskają dodatkowy czas na wdrożenie procedur przeciwdziałania mobbingowi.

Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji mobbingu. Po nowelizacji mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także od pojedynczej osoby bądź całej grupy pracowników. Ustawodawca przesądził, że mobbing może przybierać postać fizyczną, werbalną oraz pozawerbalną, a dla uznania mobbingu nie będzie już konieczne wykazanie intencji sprawcy ani wystąpienia konkretnego skutku zdrowotnego. Za mobbing uznane zostanie również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do takich zachowań.

Reforma podnosi też wysokość rekompensaty. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania oraz zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co przy stawce obowiązującej w 2026 r. oznacza kwotę rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych. Nowe przepisy wzmacniają ponadto osobistą odpowiedzialność sprawcy mobbingu, ponieważ pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie miał prawo żądać od osoby dopuszczającej się mobbingu wyrównania poniesionej szkody.

Istotnie rozszerza się również obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziewięć osób będą musieli określić zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, a mniejsze firmy nadal pozostaną zobowiązane do podejmowania działań prewencyjnych i reagowania na zgłoszenia.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa przy tym na każdym pracodawcy niezależnie od formy zatrudnienia, a gdy zatrudnienie ma charakter tymczasowy, rolę pracodawcy pełni agencja pracy tymczasowej kierująca osobę do pracodawcy użytkownika. Tak skonstruowane przepisy mają wymusić realne przeciwdziałanie mobbingowi, a nie jedynie formalne spełnienie wymogów na papierze.

Rodzaje mobbingu

Mobbing pionowy występuje wówczas, gdy przełożony pracownika nęka swojego podwładnego, wykorzystując przewagę wynikającą z zajmowanego stanowiska. Jest to najczęściej spotykana odmiana mobbingu, ponieważ zależność służbowa sprzyja nadużyciom, a sprawca dysponuje narzędziami nacisku, takimi jak ocena pracy, rozkład zadań czy decyzje o awansie.

Mobbing poziomy ma miejsce między współpracownikami zajmującymi ten sam szczebel w strukturze firmy. Źródłem tej odmiany mobbingu bywa rywalizacja, zazdrość zawodowa lub niechęć panująca w grupie pracowników, a osoba dotknięta zachowaniem zespołu zostaje stopniowo wykluczona z nieformalnego życia firmy.

Mobbing ukośny, nazywany też pochyłym, dotyczy sytuacji odwrotnej do pionowej, ponieważ to podwładny lub grupa podwładnych nęka przełożonego. Ten rodzaj mobbingu bywa trudniejszy do zauważenia, ale prowadzi do podobnych skutków, podważając autorytet oraz dobrostan osoby zajmującej wyższe stanowisko.

Przykłady mobbingu w pracy

Do przykładów mobbingu werbalnego należą wyzywanie pracowników, nieuzasadniona krytyka wykonywanej pracy oraz publiczne ośmieszanie pracownika w obecności zespołu. Sprawca mobbingu może przerywać wypowiedzi, ignorować pytania lub konsekwentnie pomijać pracownika przy podejmowaniu decyzji, w których powinien uczestniczyć. Obgadywanie pracownika za jego plecami oraz rozsiewanie plotek również wpisuje się w pojęcie mobbingu.

Wśród zachowań organizacyjnych pojawia się izolowanie pracownika od reszty zespołu, odsuwanie go od istotnych projektów czy wydawanie absurdalnych poleceń pozbawionych sensu. Mobber może bywać też niekonsekwentny, ponieważ zdarza się, że raz zarzuca podwładnego nadmiarem trudnych zadań przekraczających jego możliwości, a innym razem celowo nie powierza mu żadnych obowiązków, by pokazać mu, że nie jest potrzebny.

Część przejawów mobbingu ma charakter pozawerbalny i opiera się na biernej agresji. Należą do nich uporczywe milczenie, demonstracyjne lekceważenie, drwiące spojrzenia czy złośliwe komentarze ukryte pod pozorem żartu, na przykład wyśmiewanie poziomu znajomości języka angielskiego pracownika podczas spotkań zespołu.

Skutki mobbingu

Mobbing negatywnie wpływa zarówno na pracownika, jak i na całą organizację. Mobbing w miejscu pracy odbija się przede wszystkim na zdrowiu pracownika, ponieważ prowadzi do przewlekłego stresu, zaburzeń snu, stanów lękowych oraz obniżonego nastroju. Osoby doświadczające mobbingu często zmagają się ze stanami depresyjnymi, a w skrajnych przypadkach mobbing wywołuje rozstrój zdrowia o podłożu psychicznym lub fizycznym. Zaświadczenie potwierdzające związek między mobbingiem a pogorszeniem kondycji można uzyskać od lekarza specjalisty, co bywa pomocne w dochodzeniu roszczeń.

Skutki mobbingu sięgają jednak głębiej. U pracownika dotkniętego mobbingiem narasta obniżone poczucie własnej wartości oraz poczucie bezradności, które zaczyna rzutować na codzienne funkcjonowanie poza firmą. Długotrwały mobbing w pracy przenosi się na życie osobiste i zawodowe, utrudniając relacje rodzinne i odbierając satysfakcję z pracy.

Konsekwencje ponosi również pracodawca. Firmy, w których obecny jest mobbing w miejscu pracy, doświadczają wyraźnego spadku efektywności zespołu, pogorszenia atmosfery oraz erozji kultury organizacyjnej firmy.

Jak udowodnić mobbing?

Wykazanie mobbingu bywa trudne, ponieważ ciężar dowodu w sprawie cywilnej spoczywa na osobie pokrzywdzonej. Udowodnienie, że w danym przypadku wystąpił mobbing w pracy, należy do pracownika, który musi wykazać, że padł ofiarą mobbingu, a opisane zachowania miały charakter uporczywy i długotrwały. Dlatego gromadzenie dowodów odgrywa kluczową rolę od chwili, w której pojawia się pierwsze podejrzenie nękania.

Warto gromadzić korespondencję służbową, wiadomości elektroniczne, notatki opisujące poszczególne sytuacje wraz z datami oraz nazwiskami świadków. Cenne bywają zeznania współpracowników, dokumentacja medyczna potwierdzająca pogorszenie zdrowia, a także wszelkie polecenia świadczące o szykanowaniu. Im pełniejszy materiał zgromadzi ofiara mobbingu, tym łatwiej będzie udowodnić mobbing w toku postępowania sądowego przed sądem pracy. Na tym etapie nieoceniona okazuje się pomoc prawnika, który oceni szanse powodzenia sprawy i pomoże uporządkować zgromadzone dowody.

Jak zgłosić mobbing i gdzie szukać wsparcia?

Jeżeli doświadczasz mobbingu, pierwszym krokiem powinna być rozmowa wewnątrz organizacji. Zgłoszenie mobbingu skierować należy do działu HR lub do osoby odpowiedzialnej za przeciwdziałanie mobbingowi, która uruchamia procedurę wyjaśniającą. Aby takie zgłoszenie miało walor dowodowy, najlepiej, gdy przyjmie formę pisemną, dlatego rozsądnie jest, abyś złożył(a) pisemną skargę opisującą konkretne zdarzenia oraz ich okoliczności. Jeśli zatem doświadczasz mobbingu i wahasz się, od czego zacząć, zgłoś mobbing najpierw tam, gdzie pracujesz.

Jeśli jednak działania wewnątrz firmy zawodzą lub gdy to sam pracodawca dopuszcza się mobbingu, sprawę można skierować na zewnątrz. Pracownik ma prawo zgłosić mobbing do Państwowej Inspekcji Pracy, która zbada ewentualne przypadki mobbingu oraz przestrzeganie obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Zawiadomienie kierowane do państwowej inspekcji pracy może zostać złożone również anonimowo, co jest cenną informacją dla osób obawiających się odwetu. Trzeba jednak pamiętać, że państwowa inspekcja koncentruje się na kontroli pracodawcy, a samych roszczeń majątkowych ofiara mobbingu dochodzi przed sądem.

Osoba pokrzywdzona może bowiem wytoczyć powództwo i domagać się od pracodawcy odszkodowania oraz zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Wsparcia emocjonalnego warto szukać u psychologa, który pomaga złagodzić skutki mobbingu i odbudować poczucie własnej wartości. Pamiętaj, że zgłoszenie takiej sytuacji nie jest oznaką słabości, lecz korzystaniem z praw pracowniczych, które przysługują każdej zatrudnionej osobie.