Jawność wynagrodzeń – jak transparentność płac wpłynie na employer branding w 2026?

Kiedy ostatni raz w ogłoszeniu o pracę rzuciła Ci się w oczy konkretna kwota? Nie „oferujemy konkurencyjne wynagrodzenie”, nie „płaca adekwatna do kompetencji”, tylko zwykła liczba? Prawdopodobnie bardzo dawno temu. A może wcale.

Już za kilka miesięcy to się zmieni. W 2026 roku Polska musi wdrożyć unijną Dyrektywę Pay Transparency. Brzmi technicznie, ale skutki będą bardzo realne. Firmy będą musiały ujawniać, ile płacą pracownikom. Już na etapie ogłoszenia o pracę. Bez uników, bez mglistych formułek.

Dla rekrutujących to wyzwanie, dla kandydatów – konkretna informacja już na początkowym etapie rekrutacji, dzięki której zaoszczędzą czas. Ale przede wszystkim to szansa dla tych pracodawców, którzy zrozumieją, że transparentność to nie zagrożenie, tylko sposób na budowanie zaufania. A zaufanie dziś tłumaczy się wprost na employer branding.

Dyrektywa, która zmienia zasady rekrutacji

W marcu 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, która ma na celu walkę z luką płacową między kobietami a mężczyznami. Zgodnie z nią pracodawcy będą musieli ujawniać informacje o wynagrodzeniach już na etapie rekrutacji. Kandydaci dostaną prawo do pytania o widełki płacowe, a firma nie będzie mogła ich przed nimi ukrywać. Co więcej, organizacje zatrudniające ponad 100 osób będą zobowiązane do regularnego raportowania luki płacowej.

Kraje członkowskie UE mają czas na wdrożenie przepisów do czerwca 2026 roku. Wydaje się, że jeszcze do tego dużo czasu, ale dla działów HR i zarządów to właściwie jutro. Bo przygotowanie systemów, uporządkowanie polityki płacowej i przekonanie kadry kierowniczej wymaga czasu, a tego jest już coraz mniej.

Co tak naprawdę zmieni się w rekrutacji?

Jeśli jesteś osobą szukającą pracy, prawdopodobnie nieraz wpadło Ci w oko ogłoszenie, w którym zamiast konkretnej kwoty widniało coś w stylu „wynagrodzenie uzależnione od doświadczenia”. Frustrujące? Zdecydowanie. Bo jak się przygotować do rozmowy, skoro nie wiesz, czy mówisz o 4, czy o 10 tysiącach złotych? Jawność wynagrodzeń ma to zmienić.

Od 2026 roku rekrutujące firmy będą musiały podać w ogłoszeniu przewidywany poziom wynagrodzenia lub jego przedział. To oznacza początek bardziej uczciwej komunikacji. Dla kandydatów to komfort – mogą od razu odsiać oferty, które nie spełniają ich oczekiwań finansowych. Dla firm to szansa na przyciągnięcie tych właściwych ludzi, bez marnowania czasu obu stron.

Ale diabeł tkwi w szczegółach. Bo głównym celem dyrektywy nie jest sama jawność, ale walka z luką płacową między kobietami a mężczyznami. Kiedy wynagrodzenia są jawne, trudniej ukryć, że kobieta na tym samym stanowisku zarabia mniej niż jej kolega. Trudniej uzasadnić różnicę argumentem „bo się tak umówiliśmy przy zatrudnieniu”.

Transparentność to narzędzie, które ma wymusić na firmach porządkowanie polityki płacowej i eliminowanie nieuzasadnionych nierówności. A to przekłada się wprost na wizerunek pracodawcy – bo dziś kandydaci zwracają uwagę nie tylko na to, ile zarobią, ale też na to, czy firma traktuje wszystkich sprawiedliwie.

Czy firmy, w których pracuje mniej niż 100 osób, będą miały obowiązek informowania o widełkach płacowych?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nakłada obowiązek regularnego raportowania luki płacowej na firmy zatrudniające ponad 100 pracowników, ale wymogi dotyczące transparentności przy rekrutacji obejmą wszystkich pracodawców. Oznacza to, że nawet mniejsze przedsiębiorstwa będą musiały podawać widełki płacowe w ogłoszeniach i odpowiadać na pytania kandydatów o wynagrodzenie.

Dla wielu mniejszych firm to będzie wyzwanie, bo często nie mają wypracowanych systemów płacowych ani dedykowanych działów HR. Ale z drugiej strony – to też szansa. Firmy, które od początku zbudują uczciwe relacje z pracownikami i będą transparentne, mogą zyskać przewagę konkurencyjną nad większymi graczami. Bo choć nie oferują wielkich budżetów, mogą zaoferować coś równie ważnego: uczciwość i jasne zasady.

Dlaczego niektórzy boją się jawności płac?

Nie oszukujmy się, temat jawności wynagrodzeń budzi wiele obaw, szczególnie wśród pracodawców. Najczęściej słyszy się o dwóch zagrożeniach, jakie widzą w tym przedsiębiorcy: rosnącej presji płacowej i wzroście rotacji.

Wyobraź sobie, że w jednym zespole pracują dwie osoby na podobnym stanowisku. Jedna zarabia 7000 zł, druga – 9000 zł. Kiedy obie poznają swoje wynagrodzenia, ta zarabiająca mniej pójdzie do przełożonego z pytaniem: „dlaczego?”. I albo dostanie podwyżkę, albo zacznie rozglądać się za nową pracą. Pracodawcy obawiają się właśnie takiej fali żądań i ewentualnych odejść. Bo nierówności płacowe istnieją – czasem uzasadnione różnicami w kompetencjach czy doświadczeniu.

Drugi strach to konkurencja. Jeśli wszyscy będą wiedzieć, ile płaci firma X, konkurencyjne przedsiębiorstwa mogą łatwiej podkupić najlepszych pracowników. Takie „otwarte karty” mogą wywołać wojnę cenową szczególnie w branżach, gdzie walka o talenty jest zacięta.

Czy te obawy są uzasadnione? Po części tak. Transparentność rzeczywiście wymusi na firmach porządkowanie polityki wynagrodzeń. Ale czy to źle? Jeśli ktoś zarabia mniej tylko dlatego, że nie negocjował tak dobrze przy zatrudnieniu lub ma inną płeć – może warto to naprawić?

Co zyskują firmy, które postawią na transparentność?

Z drugiej strony medalu jest coś, o czym mówi się rzadziej – korzyści jawności wynagrodzeń dla samych pracodawców. I nie chodzi tu tylko o obowiązek prawny, ale o plusy w budowaniu wizerunku i relacji z ludźmi.

• Zaufanie to waluta, której nie da się kupić. Kiedy firma od początku mówi wprost, ile płaci, kandydat czuje, że nie ma tu gier ani ukrytych warunków. To buduje poczucie uczciwości, które potem przekłada się na lojalność. A w czasach, gdy zmiana pracy to norma, lojalność jest na wagę złota.
• Przyciąganie właściwych ludzi. Jeśli w ogłoszeniu widnieje konkretna kwota, zgłoszą się osoby, które rzeczywiście są zainteresowane taką ofertą. Koniec z sytuacją, gdy kandydat przychodzi na rozmowę, a na końcu okazuje się, że oczekiwał dwa razy większe wynagrodzenie, niż mu zaproponowano. To oszczędność czasu rekruterów i poszukujących pracy.
• Równość i różnorodność. Rzecznik Praw Obywatelskich od lat podkreśla, że wprowadzenie rozwiązań ustawowych dotyczących jawności wynagrodzeń to jeden z kluczowych instrumentów w walce z dyskryminacją płacową. Kiedy wynagrodzenia są jawne, trudniej ukryć nieuzasadnione różnice. Dzięki temu firmy stają się bardziej inkluzywne, a to dziś jeden z ważniejszych elementów dobrego employer brandingu.
• Motywacja i zrozumienie systemu. Ludzie chcą wiedzieć, za co dostają pieniądze i co mogą zrobić, żeby zarabiać więcej. Jasne kryteria awansu i podwyżek to nie tylko przejrzystość – to też motywator do rozwoju. Jeśli pracownik wie, że opanowanie nowego narzędzia czy zdobycie certyfikatu przełoży się na konkretną kwotę, ma cel do realizacji.

Transparentność wynagrodzeń nie oznacza chaosu, ale wymaga przygotowania

Wdrożenie jawności wynagrodzeń to nie wyłącznie zmiana przepisów. To przede wszystkim zmiana kultury organizacyjnej. I tutaj wiele firm może się potknąć, jeśli potraktują dyrektywę jako kolejny biurokratyczny obowiązek do odhaczenia.

Zasadnicze pytanie brzmi: na jakiej podstawie ustalane są wynagrodzenia? Jeśli odpowiedź to „bo szef tak zdecydował”, to mamy problem. Transparentność wymaga systemu – jasnych kryteriów, widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk, zrozumiałych ścieżek awansu. Bez tego będziemy mieć do czynienia z pozorną jawnością, która wywoła więcej zamieszania i frustracji niż korzyści.

Warto zatem zacząć od audytu. Sprawdzić, jak wyglądają wynagrodzenia w poszczególnych działach, czy nie ma nieuzasadnionych różnic (szczególnie między kobietami a mężczyznami na tych samych stanowiskach), i uporządkować politykę płacową. To proces czasochłonny, ale nieunikniony. Bo lepiej zrobić to z własnej inicjatywy niż pod presją kontroli czy skargi pracownika.

Kolejna kwestia to komunikacja. Nie wystarczy wrzucić tabelki z widełkami w intranecie i uznać sprawę za załatwioną. Ludzie muszą rozumieć, dlaczego zarabiają tyle, ile zarabiają. Dlaczego kolega z działu obok dostaje więcej? Może ma większe doświadczenie, dodatkowe kwalifikacje, zarządza zespołem? Jeśli firma nie wytłumaczy tych różnic, pojawi się poczucie niesprawiedliwości.

Jak transparentność płac wpłynie na employer branding?

Employer branding to dziś nie tylko ładne zdjęcia z integracji i post na LinkedIn o wartościach firmy. To realna opinia pracowników i kandydatów, którą coraz łatwiej zweryfikować. Portale z opiniami o pracodawcach, grupy w mediach społecznościowych, fora branżowe – informacje o tym, jak firma traktuje ludzi, rozchodzą się błyskawicznie.

Jawność wynagrodzeń może być tutaj albo atutem, albo kulą u nogi. Firmy, które już teraz stawiają na transparentność i uczciwe relacje, będą postrzegane jako nowoczesne i godne zaufania. To marki, do których ludzie będą chcieli aplikować, bo wiedzą, że nie czekają ich niespodzianki i niedopowiedzenia.

Z drugiej strony, przedsiębiorstwa, które będą ciągnąć transparentność siłą, publikując minimalną ilość informacji wymaganą prawem i trzymając się kurczowo starego modelu „o pieniądzach się nie mówi”, stracą w oczach kandydatów. Bo kontrast między tym, co mówią, a tym, co robią, będzie zbyt widoczny.

Pokolenia i ich stosunek do jawności płac

Nie bez znaczenia jest też to, że na rynku pracy coraz silniej zaznaczają swoją obecność młodsze pokolenia – millenialsi i pokolenie Z. Dla nich transparentność to niemal standard. Wychowali się w świecie, gdzie informacje są dostępne na wyciągnięcie ręki, gdzie można sprawdzić opinie o każdym produkcie i usłudze, w tym o pracodawcy.

Te generacje nie boją się mówić o pieniądzach. Wręcz przeciwnie – uważają, że milczenie na ten temat jest szkodliwe i umacnia nierówności. Dla nich firma, która chowa wynagrodzenia za mgłą ogólników, to firma, która ma coś do ukrycia. I to jest coś, co pracodawcy muszą zrozumieć, jeśli chcą przyciągać młode talenty.

Równość płci, czyli sedno sprawy

Choć dyrektywa dotyczy ogólnej transparentności, jej głównym celem jest walka z luką płacową między kobietami a mężczyznami. Według najnowszych danych Parlamentu Europejskiego średnia luka płacowa w UE wynosi 12%, co oznacza, że kobiety zarabiają średnio o tyle mniej niż mężczyźni za godzinę pracy. W Polsce wskaźnik ten wynosi 7,8%, co plasuje nas wśród krajów o stosunkowo niskiej luce płacowej w Unii.

Dlaczego tak się dzieje? Przyczyn jest wiele: od przerw w karierze związanych z macierzyństwem, przez stereotypy dotyczące „męskich” i „kobiecych” zawodów, po słabsze umiejętności negocjacyjne, które są efektem socjalizacji. Transparentność wynagrodzeń ma to zmienić.

Dla firm oznacza to konieczność spojrzenia prawdzie w oczy. Jeśli w tym samym zespole mężczyzna zarabia więcej niż kobieta na takim samym stanowisku, choć mają porównywalne doświadczenie, kompetencje i zakres obowiązków, problem będzie musiał zostać naprawiony. I to nie tylko z przymuszenia prawnego, ale też z dbałości o wizerunek firmy jako sprawiedliwego pracodawcy.

Jak się przygotować? Praktyczne kroki dla działów HR

Jeśli jesteś częścią zespołu HR i czytasz ten tekst z pewnym niepokojem, warto już teraz zacząć działać. Sprawdź 6 wskazówek, które pomogą Wam w płynnym wdrożeniu transparentności:

1. Przeprowadźcie audyt wynagrodzeń. Sprawdźcie, jak wyglądają płace w Waszej organizacji. Czy są spójne? Czy nie ma nieuzasadnionych różnic? To fundament całego procesu.
2. Ustalcie jasne kryteria. Stwórzcie system widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk, uwzględniający doświadczenie, kompetencje i zakres obowiązków. Ważne, żeby te zasady były zrozumiałe i sprawiedliwe.
3. Przeszkolcie menedżerów. To oni będą musieli tłumaczyć podwładnym decyzje płacowe. Muszą rozumieć system i potrafić jasno komunikować, dlaczego ktoś zarabia więcej lub mniej.
4. Przygotujcie się na trudne rozmowy. Bo będą. Ludzie będą pytać, porównywać, domagać się wyjaśnień. Im lepiej firma się do tego przygotuje, tym mniej bólu w całym procesie.
5. Zaktualizujcie ogłoszenia o pracę. Od teraz każda rekrutacja powinna zawierać informację o wynagrodzeniu. I to nie wynagrodzenie „do uzgodnienia”, tylko konkretną kwotę lub realistyczne widełki.
6. Zainwestujcie w narzędzia i wsparcie zewnętrzne. Jeśli firma ma ponad 100 pracowników, będzie musiała raportować lukę płacową. Warto już teraz pomyśleć o tym, jak uporządkować dane kadrowo-płacowe i czy aktualne systemy pozwolą na sprawne przygotowanie wymaganych zestawień.

Dla wielu przedsiębiorstw rozwiązaniem może być outsourcing obsługi kadrowo-płacowej – agencje takie jak Grupa Progres oferują kompleksową usługę Payroll, która obejmuje nie tylko naliczanie i rozliczanie wynagrodzeń, ale też przygotowanie deklaracji zgłoszeniowych i rozliczeniowych do ZUS, US oraz raportów dla GUS i PFRON. Dzięki temu firma ma uporządkowane dane płacowe w jednym miejscu, co znacznie ułatwia przygotowanie raportów związanych z transparentnością wynagrodzeń.

Jak dyrektywa zmieni rynek pracy w Polsce?

Ogłoszenia z konkretnymi widełkami staną się normą, a osoby poszukujące pracy będą mogły świadomie podejmować decyzje o aplikowaniu. Firmy, które już dziś stawiają na przejrzystość, będą miały przewagę – zarówno w rekrutacji, jak i w budowaniu pozytywnego wizerunku.

Dla pracowników to krok w stronę większej sprawiedliwości i poczucia bezpieczeństwa. Dla pracodawców – test tego, jak poważnie traktują wartości, o których mówią w swoich misjach i wizjach. Bo łatwo napisać, że firma stawia na ludzi. Trudniej udowodnić to w praktyce, kiedy trzeba ujawnić, ile tym ludziom się płaci.