Nieświadome błędy menedżerów, które kosztują firmę najlepszych kandydatów
Nieświadome błędy menedżerów, które kosztują firmę najlepszych kandydatów
Na dzisiejszym rynku pracy najlepsze talenty są na wagę złota. Nawet pozornie drobne błędy w procesie rekrutacji mogą kosztować firmę utratę wartościowego pracownika – często zanim menedżer zdąży się zorientować. Co ważne, wielu menedżerów nie zdaje sobie sprawy, że ich nieświadome decyzje i zaniedbania wpływają na doświadczenia kandydatów i wizerunek firmy.
1. Zbyt długi proces rekrutacyjny
Długie i nieprzejrzyste procesy to jedna z głównych przyczyn utraty talentów. Kandydaci oczekują szybkiej informacji zwrotnej – brak odpowiedzi lub opóźnienia prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania i rezygnacji z dalszego udziału w rekrutacji.
- Raport eRecruiter pokazuje, że aż 68% badanych uważa, że procesy rekrutacyjne w firmach w Polsce mogłyby być krótsze. Firmy często dopasowują kandydatów nie tylko pod kątem umiejętności, ale też kultury organizacyjnej, co dodatkowo wydłuża proces.
Jak to poprawić:
• Określ realistyczny harmonogram i komunikuj go kandydatom – np. „od CV do decyzji finalnej maksymalnie 3 tygodnie”.
• Ustal maksymalny czas odpowiedzi po każdym etapie.
• Automatyzuj powiadomienia – system ATS może informować kandydatów o zmianach statusu.
• Wstępna preselekcja online – krótkie formularze lub testy szybciej wyłonią dopasowanych kandydatów.
• Łącz etapy, jeśli to możliwe – pozwoli to kandydatowi przejść kilka etapów w krótszym czasie.
2. Brak feedbacku i transparentności
Brak informacji zwrotnej jest jednym z najczęściej krytykowanych elementów procesu rekrutacji i negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy. Kandydaci chcą wiedzieć, dlaczego nie przeszli do kolejnego etapu lub co mogli poprawić.
- Według eRecruiter, ponad 90% kandydatów w Polsce doświadcza braku feedbacku po odrzuceniu w rekrutacji, co często określa się mianem „ghostingu rekrutacyjnego”.
- Dodatkowo, 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych uważa, że oferta pracy powinna zawierać widełki wynagrodzenia, co zwiększa poczucie transparentności i wiarygodności firmy.
Jak to poprawić:
• Dawaj krótkie informacje zwrotne po każdym etapie – nawet jedno zdanie ma znaczenie.
• Transparentnie przedstawiaj kryteria selekcji i oczekiwania wobec stanowiska.
• Po zakończeniu rekrutacji wyślij mail z podziękowaniem i ewentualnymi wskazówkami rozwojowymi.
• Rozważ bardziej osobiste formy feedbacku, np. wiadomości wideo lub audio.
3. Niezrozumienie oczekiwań kandydata
Często menedżerowie skupiają się wyłącznie na kompetencjach twardych, a pomijają kwestie, które są równie ważne dla kandydatów: styl zarządzania, kultura zespołu, możliwości rozwoju czy benefity. To może spowodować, że świetny kandydat zrezygnuje, bo nie widzi w procesie realnej ścieżki rozwoju lub wartości dopasowania do zespołu.
Jak temu zaradzić:
• Już na wczesnym etapie rozmowy pytaj o wartości, styl pracy i oczekiwania wobec zespołu.
• Prezentuj zespół i kulturę organizacyjną – krótkie wideo, rozmowy z przyszłymi współpracownikami.
• Omów ścieżkę rozwoju i benefity dostępne w firmie.
• Zapewnij elastyczność oferty – szkolenia, mentoring, model hybrydowy pracy.
4. Niewłaściwe pierwsze wrażenie
Pierwsze spotkanie z menedżerem często decyduje, czy kandydat będzie chciał kontynuować proces. Nieprzygotowany, zdenerwowany lub zabiegany rekruter/menedżer może skutecznie zniechęcić wartościowego kandydata.
Działania naprawcze:
• Organizuj szkolenia dla menedżerów – warsztaty z prowadzenia rozmów i udzielania feedbacku.
• Przygotuj scenariusz rozmowy z kluczowymi pytaniami i celami.
• Przeprowadź symulacje rozmów z działem HR.
• Udostępnij materiały wprowadzające dla kandydata – np. film o firmie i zespole.
• Wyślij szybki follow-up po spotkaniu z podziękowaniem i informacją o kolejnych krokach.
5. Przekonania i stereotypy w rekrutacji
Nieświadome uprzedzenia mogą prowadzić do nietrafionych decyzji – np. odrzucenia wartościowego kandydata z powodu subiektywnych przekonań menedżera. Choć ten problem trudno zmierzyć liczbami, doświadczenie pokazuje, że ma realny wpływ na jakość zatrudnienia.
Co warto wdrożyć:
• Ustandaryzowane kryteria oceny kandydatów – zapewniają porównywalność decyzji.
• Różnorodne zespoły rekrutacyjne – zmniejszają ryzyko subiektywnych ocen.
• Anonimizacja CV – ocena kompetencji bez danych osobowych.
• Analiza danych rekrutacyjnych pod kątem wzorców odrzuceń w różnych grupach.
Podsumowanie
Utrata talentów w procesie rekrutacji nie wynika zawsze ze świadomych decyzji menedżera. Długie procesy, brak feedbacku, ignorowanie oczekiwań kandydatów czy nieprzygotowane rozmowy to najczęstsze przyczyny rezygnacji kandydatów.
Świadome działania – takie jak:
• lepsza komunikacja,
• większa transparentność,
• regularny feedback,
• zrozumienie potrzeb kandydata
pozwalają:
✔ zatrzymać najlepszych kandydatów,
✔ budować pozytywny wizerunek firmy,
✔ zwiększyć efektywność rekrutacji.
Napisz do nas
Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania