Skrócony tydzień pracy w Polsce: program pilotażowy 2026

15 października 2025

Skrócony tydzień pracy – czy 2026 to rok przełomu w Polsce?

15 września 2025 roku zamknął się nabór do rządowego pilotażu skróconego czasu pracy. Zgłosiło się prawie 2000 firm – od technologicznych startupów po zakłady produkcyjne. Konkretni pracodawcy z różnych branż chcą przetestować, jak w praktyce sprawdzi się czterodniowy tydzień pracy lub inne modele elastycznego czasu.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej właśnie rozpatruje wnioski, a pierwsze wdrożenia mają ruszyć w 2026 roku. To dobry moment, żeby przyjrzeć się temu, co faktycznie może się zmienić.

Na czym polega pilotażowy program krótszego czasu pracy?

We wrześniu 2025 zamknął się nabór dla pracodawców do udziału w pilotażowym programie skróconego czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Liczby robią wrażenie – 1994 zgłoszenia od firm, które chcą sprawdzić, czy praca na nowych zasadach ma sens nie tylko na papierze.

Do połowy października mają zapaść decyzje o tym, kto dostanie wsparcie. A potem? Rok 2026 ma być rokiem, w którym teoria spotka się z praktyką. Prawdziwe firmy, z prawdziwymi pracownikami i realnymi wyzwaniami biznesowymi będą testować, czy krótszy tydzień pracy to przyszłość polskiego rynku pracy.

Program nie jest jednorodny i to właśnie jest jego siła. Można wybrać jeden z kilku modeli, w zależności od specyfiki biznesu. Zasady pilotażu dają firmom sporą elastyczność, co zwiększa szanse na to, że znajdzie się rozwiązanie pasujące do różnych branż i struktur organizacyjnych.

Jakie modele skróconego czasu pracy będą testowane w Polsce w 2026 roku?

Pierwszy model to klasyczna „czwórka” – cztery dni robocze zamiast pięciu, przy zachowaniu pełnego wymiaru godzin tygodniowo. Brzmi prosto: pracujesz dłużej przez cztery dni, ale masz trzydniowy weekend.

Drugi scenariusz zakłada rzeczywiste skrócenie tygodniowego wymiaru godzin. Nie 40, a np. 32 godziny. To rozwiązanie bardziej radykalne, ale też potencjalnie najbardziej korzystne dla zdrowia i work life balance.

Są też warianty pośrednie, np. elastyczne godziny pracy z możliwością kompresji tygodnia według indywidualnych potrzeb. Jeden pracownik może preferować cztery dłuższe dni, inny – pięć krótszych. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły, które pokazują, że chodzi o testowanie różnych ścieżek, nie odgórnie narzucanie jednego rozwiązania.

Kto się zgłosił i dlaczego to ważne?

Prawie dwa tysiące zgłoszeń to nie jest przypadkowa liczba. To sygnał, że coś się zmienia w mentalności polskich pracodawców. Jeszcze kilka lat temu propozycja skróconego tygodnia pracy spotkałaby się z odrzuceniem bez większej analizy „za” i „przeciw”. Dziś? Firmy same się zgłaszają.

W gronie zainteresowanych są przedsiębiorstwa z różnych sektorów. Od technologicznych startupów, które od lat funkcjonują w elastycznych modelach pracy, po bardziej tradycyjne firmy produkcyjne i usługowe. Ta różnorodność ma spore znaczenie, bo jeśli pilotaż ma pokazać realne dane i wartościowe wnioski, musi obejmować prawdziwy przekrój polskiej gospodarki.

Co ciekawe, nie tylko duże korporacje zdecydowały się na udział w pilotażu. Małe i średnie przedsiębiorstwa również widzą w tym szansę. Dla nich skrócony tydzień pracy może być argumentem w rozmowach rekrutacyjnych. W czasach, gdy kandydaci mają wybór, takie rozwiązania mogą przechylić szalę. Poza tym wiele firm funkcjonuje w cyklach sezonowych – okresach większego i mniejszego natężenia zamówień. Elastyczny czas pracy pozwala lepiej dopasować się do tych wahań, utrzymując produkcję na optymalnym poziomie bez przepalania zespołu w szczycie sezonu.

Skrócony tydzień pracy w Europie – doświadczenia Islandii, Hiszpanii i Niemiec

Polska nie jest pierwsza, która testuje skrócony czas pracy. I dobrze, bo możemy uczyć się na cudzych doświadczeniach.

Islandia przeprowadziła jeden z najbardziej rozległych eksperymentów w latach 2015-2019. Objął około 2500 pracowników sektora publicznego. Rezultat? Produktywność albo wzrosła, albo utrzymała się na tym samym poziomie, podczas gdy samopoczucie pracowników znacząco się poprawiło. Mniej stresu, lepsze życie rodzinne, mniejsze wypalenie zawodowe. Po zakończeniu testów większość islandzkich pracowników wynegocjowała sobie prawo do skróconego tygodnia pracy.

Hiszpania w 2023 roku ruszyła z trzyletnim programem pilotażowym dla około 200 firm. Rząd pokrywa część kosztów związanych ze skróceniem czasu pracy, żeby odciążyć przedsiębiorstwa na starcie. Pierwsze sygnały są mieszane – niektóre firmy raportują wzrost efektywności, ale inne borykają się z problemami logistycznymi.

Niemcy, ze swoją kulturą pracy opartą na precyzji i efektywności, również eksperymentują. Tu jednak podejście jest bardziej oddolne – to poszczególne firmy decydują się na testy, bez rządowego parasola. Volkswagen, Audi czy Deutsche Telekom pilotowały różne formy skróconego czasu pracy z różnym skutkiem. Najważniejszy wniosek? Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania na skrócenie czasu pracy.

Wydajność pracowników a elastyczny czas pracy

Największy strach pracodawców przed skróceniem czasu pracy? „Jak mam produkować tyle samo, skoro ludzie będą pracować mniej?” To uzasadnione pytanie, ale oparte na jednym założeniu – że godziny w pracy równają się produktywności. A to właśnie ten punkt wymaga weryfikacji. Więcej o nowym podejściu do produktywności pracowników przeczytasz w naszym artykule o zarządzaniu energią.

Doświadczenia z różnych krajów sugerują, że skrócony czas pracy nie musi oznaczać proporcjonalnego spadku wydajności. Gdy dni roboczych jest mniej, pracownicy często lepiej zarządzają czasem i efektywniej pracują. Mają mniej czasu na przeglądanie mediów społecznościowych, mniej przedłużających się przerw kawowych, mniej spotkań „dla spotkania”. Koncentracja rośnie, bo każda godzina nagle staje się cenniejsza.

Nie każda branża ma jednak tę samą swobodę manewru. Produkcja wymaga obecności przy liniach montażowych. Handel detaliczny potrzebuje obsługi klientów przez określoną liczbę godzin. Opieka zdrowotna nie może sobie pozwolić na luki w grafiku. Ale nawet w tych sektorach pojawiają się pytania o rotacje, zmianowość czy automatyzację wybranych procesów.

Wiele polskich firm wciąż funkcjonuje według modelu, w którym obecność w biurze waży więcej niż efekty. 8 godzin przy biurku znaczy więcej niż konkretnie zrealizowane zadania. Skrócony tydzień pracy zmusza do przewartościowania tych przekonań. I to jest właśnie clou tej sprawy.

Wpływ skróconego czasu pracy na zdrowie i samopoczucie pracowników

Wypalenie zawodowe dotyka coraz więcej osób. Według najnowszego badania UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl78,3 proc. aktywnych zawodowo Polaków ma co najmniej 1 z 14 symptomów wypalenia zawodowego. To wzrost o 13 punktów procentowych w ciągu zaledwie trzech lat. Chroniczne zmęczenie, utrata motywacji, problemy ze snem, narastająca frustracja – to najczęstsze sygnały, że praca przestała przynosić satysfakcję.

Skrócony czas pracy oczywiście nie jest lekarstwem na wszystko, ale może być istotnym elementem układanki.

Dodatkowy dzień wolny w tygodniu to czas na regenerację.

Nie tylko fizyczną, ale przede wszystkim mentalną. To moment, żeby załatwić sprawy, które zwykle odkładamy na późny wieczór, albo na weekend – badania kontrolne, do których w końcu można się wybrać bez urywania połowy dnia pracy, spokojne dopięcie spraw urzędowych, albo po prostu czas na odpoczynek bez poczucia winy.

Firmy uczestniczące w zagranicznych pilotażach raportowały spadek absencji chorobowej.

Ludzie po prostu rzadziej chorują, kiedy mają więcej czasu na odpoczynek. To z kolei przekłada się na mniejsze koszty dla pracodawcy – mniej zwolnień lekarskich, mniej nagłych zastępstw, stabilniejsze funkcjonowanie zespołów.

Relacje rodzinne i społeczne – inny wymiar krótszego czasu pracy

Trzydniowy weekend to szansa na spędzenie czasu z bliskimi. Nie w pośpiechu między praniem a gotowaniem obiadu, ale naprawdę. Wyjazd za miasto, dłuższy spacer, spokojne rozmowy. Brzmi banalnie? Może. Ale dla wielu osób to coś, na co zwyczajnie nie ma czasu w standardowym tygodniu.

Koszty dla pracodawców – czy skrócony czas pracy się opłaca?

Zmiany wymagają inwestycji – czasem finansowych, zawsze organizacyjnych. Trzeba przemyśleć na nowo procesy, harmonogramy, sposoby komunikacji. W niektórych przypadkach konieczne będzie zatrudnienie dodatkowych osób, żeby pokryć wszystkie godziny otwarcia zakładu.

Z drugiej strony są oszczędności. Mniejsze zużycie energii w biurach, niższe koszty utrzymania przestrzeni biurowych (jeśli część zespołu pracuje zdalnie w ramach elastycznego modelu), mniejsza rotacja pracowników. A poza tym, co chyba najważniejsze, utrzymanie dobrego pracownika jest zazwyczaj tańsze niż rekrutacja i wdrożenie nowego.

Polski rynek pracy od kilku lat zmaga się z deficytem talentów w kluczowych branżach. IT, inżynieria, produkcja wyspecjalizowana – wszędzie tam pracodawcy walczą o kandydatów. Oferowanie skróconego tygodnia pracy może być tym elementem, który przekona wahającego się specjalistę. A wartość dobrego pracownika trudno przecenić.

Firmy biorące udział w pilotażu dostaną wsparcie finansowe od państwa. To obniża barierę wejścia i pozwala na realne testowanie bez strachu przed natychmiastowym uderzeniem w budżet. Jeśli po roku okaże się, że model się sprawdza – można go kontynuować. Jeśli nie – przynajmniej spróbowaliśmy, mając częściowe zabezpieczenie.

Skrócony tydzień pracy z perspektywy pracowników

Łatwo mówić o statystykach i modelach biznesowych. Ale ostatecznie to konkretni ludzie będą pracować według nowych zasad. I ich głos powinien być najważniejszy. Już choćby w mediach społecznościowych widać wymiany zdań między pracownikami różnych branż, a tam – kilka powtarzających się wątków.

  • Pierwszy – zmęczenie. Nie tylko fizyczne, ale przede wszystkim mentalne. Ciągły pęd, presja deadlinów, brak czasu na regenerację. Dodatkowy dzień wolny brzmi jak ratunek.
  • Drugi wątek – życie prywatne odłożone na później. „Jak już przejdę ten projekt”, „jak już dzieci trochę podrosną”, „jak już awansuję”. Skrócony tydzień pracy daje szansę na życie tu i teraz, nie kiedyś.

Są też obawy. Czy skrócony tydzień nie oznacza niższej pensji? Czy nie przełoży się na większą intensyfikację pracy w pozostałych dniach, prowadząc do wypalenia? Czy pracodawcy nie będą oczekiwać tej samej wydajności w krótszym czasie, co w zasadzie zwiększy presję?

To uzasadnione pytania i właśnie dlatego pilotaż jest tak ważny. Pozwala przetestować różne scenariusze, zobaczyć, co działa, a co nie. I – co najważniejsze – słuchać głosu tych, których te zmiany dotyczą najbardziej.

Co istotne, program, który startuje w Polsce w 2026 roku, zakłada, że pracownicy będą pracować krócej, ale za tę samą pensję.

Co to znaczy dla rynku pracy?

Jeśli skrócony tydzień pracy stanie się rzeczywistością w szerszej skali, konsekwencje będą daleko idące. Po pierwsze – zmiana w sposobie rekrutacji. Firmy oferujące krótszy tydzień będą miały przewagę konkurencyjną. Kandydaci będą wybierać nie tylko na podstawie wynagrodzenia, ale całego pakietu warunków pracy.

Po drugie – presja na automatyzację i cyfryzację. Jeśli mamy produkować tyle samo w krótszym czasie, trzeba będzie optymalizować procesy. To może przyspieszyć inwestycje w technologie, co długoterminowo zwiększy konkurencyjność polskiej gospodarki.

Po trzecie – potencjalna zmiana w kulturze organizacyjnej. Mniej spotkań „dla zasady”, mniej biurokracji, większy nacisk na efekty niż na proces. Dla wielu firm to będzie prawdziwa rewolucja.

Jest też wymiar społeczny. Jeśli ludzie będą mieć więcej czasu wolnego, zmieni się popyt na usługi. Rozrywka, turystyka, sport, edukacja – wszystkie te sektory mogą skorzystać.

Gdzie jesteśmy teraz i co będzie dalej?

Koniec 2025 roku to moment zawieszenia. Wyniki naboru mają być znane do połowy października. Firmy czekają na decyzje, pracownicy obserwują z nadzieją. Rok 2026 będzie testem. Realnym, pełnym niespodzianek testem tego, czy teoria przetrwa zderzenie z praktyką. Czy polskie firmy potrafią się zorganizować? Czy pracownicy faktycznie będą bardziej produktywni? Czy koszty da się utrzymać w ryzach?

Zmiany nigdy nie są łatwe, zwłaszcza te dotykające tak fundamentalnych aspektów życia, jak praca. Ale właśnie dlatego warto spróbować. Bo może okazać się, że da się inaczej, lepiej, bardziej po ludzku.

Co czeka nas w 2026 roku?

Pierwsze wdrożenia zaczną się na początku roku. Przez kolejne miesiące uczestniczące firmy będą zbierać dane, obserwować efekty, dostosowywać procesy. Zmiana takiej skali wymaga czasu, cierpliwości i gotowości do eksperymentowania.

Wydaje się, że najważniejsze będą raporty – zarówno od pracodawców, jak i pracowników. Co działa? Co wymaga poprawy? Jakie są nieoczekiwane problemy? Czy model nadaje się do skalowania na całą gospodarkę, czy raczej sprawdza się tylko w określonych sektorach?

Jeśli wyniki okażą się pozytywne, możemy spodziewać się kolejnych fal pilotażu, a może nawet stopniowych zmian w przepisach dotyczących czasu pracy. To nie stanie się z dnia na dzień – polskie prawo pracy zmienia się powoli i ostrożnie. Ale precedens zostanie stworzony.

Jest też scenariusz, w którym pilotaż pokaże, że skrócony tydzień pracy w polskich realiach to jeszcze za wcześnie. Że koszty przewyższają korzyści, a problemy organizacyjne są zbyt duże. I to też będzie cenna wiedza.

Skrócony tydzień pracy w Polsce – szanse powodzenia pilotażu

Czy to się uda? Nikt tego nie wie. Dlatego właśnie mamy pilotaż – żeby sprawdzić, zamiast zgadywać. Ale są powody do ostrożnego optymizmu. Polska gospodarka jest bardziej nowoczesna niż dziesięć lat temu. Cyfryzacja postępuje. Mentalność się zmienia. Próby skrócenia czasu pracy podjęte w innych krajach UE mają w większości pozytywne skutki.

Jedna rzecz jest natomiast pewna – rozmowa o skróconym tygodniu pracy już się zaczęła. Weszła na wyższy poziom i trudno ją będzie zatrzymać, niezależnie od wyników pilotażu. Bo czasem sama dyskusja o zmianie może przynieść więcej niż formalne wdrożenie bez przygotowania i testów.

Napisz do nas

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

    ;