Job crafting: jak tworzyć pracę, która nie wypala
Job crafting w praktyce – jak pracownicy tworzą sobie pracę, która ich nie wypala?
Wyobraź sobie salową w szpitalu, która po skończeniu swojej standardowej zmiany pozostaje na kilka minut dłużej, by porozmawiać z pacjentami. Pyta, jak się czują, oferuje drobne słowa wsparcia. Czy to nadgorliwość, czy może coś więcej? Badaczki Amy Wrzesniewski i Jane Dutton z University of Michigan odkryły, że ta kobieta nie tylko wykonuje swoją pracę. Ona ją aktywnie przekształca, tworząc z niej coś, co daje jej większy sens.[1]
Spis treści
To właśnie job crafting w praktyce. Zjawisko, które zmienia sposób, w jaki myślimy o pracy, zaangażowaniu i… wypaleniu zawodowym. W tym artykule przyjrzymy się, jak pracownicy na własną rękę tworzą sobie role, które ich motywują. Jakie korzyści przynosi to organizacjom oraz jak menedżerowie i działy HR mogą wspierać te naturalne procesy transformacji zawodowej.
Co to jest job crafting?
Job crafting to proces, w którym pracownicy sami przekształcają swoje stanowiska pracy, zmieniając poznawcze, zadaniowe i/lub relacyjne granice swojej roli. Mówiąc prościej: to sztuka dostosowywania swojej pracy do siebie, a nie odwrotnie.
Pojęcie to zostało wprowadzone przez profesorki Amy Wrzesniewski i Jane E. Dutton, które zauważyły coś fascynującego – nawet w najbardziej sztywnych strukturach organizacyjnych, ludzie znajdują sposoby na przekształcanie swojej codziennej rutyny w coś bardziej sensownego.
W polskim kontekście job crafting często określa się jako „modelowanie pracy” lub „przekształcanie pracy”. Badania SWPS Uniwersytetu Humanistycznospołecznego Narzędzie do pomiaru przekształcania pracy: Właściwości psychometryczne polskiej wersji Job Crafting Scale pokazują, że dotyczy to zachowań polegających na dopasowywaniu właściwości pracy przez pracownika tak, by praca odpowiadała jego zdolnościom i potrzebom.
Główne typy job craftingu
W job craftingu można wyróżnić trzy główne wymiary, które często zachodzą na siebie i wzajemnie się wzmacniają:
1. Crafting zadaniowy (task crafting)
To najbardziej widoczna forma przekształcania pracy. Polega na zmianie typu, zakresu, kolejności lub liczby wykonywanych zadań. Przykład? Grafik, który oprócz projektowania layoutów zaczyna dbać o szczegóły typograficzne i estetykę całej publikacji, przekształcając swoją rolę w bardziej holistyczne podejście do designu.
2. Crafting relacyjny (relational crafting)
Koncentruje się na zmianie natury i jakości interakcji z innymi ludźmi w pracy. To asystent, który zamiast tylko przekazywać informacje, zaczyna budować prawdziwe relacje z klientami, stając się dla nich pierwszym punktem kontaktu i zaufaną osobą w firmie.
3. Crafting poznawczy (cognitive crafting)
Czyli najsubtelniejszy, ale często najsilniejszy wymiar job craftingu. Polega na zmianie sposobu postrzegania swojej pracy i nadawania jej nowego znaczenia. Robi to np. wspomniana wcześniej salowa ze szpitala, która widzi siebie nie jako osobę zamiatającą korytarze, ale jako kogoś, kto tworzy bezpieczne, komfortowe środowisko dla wracających do zdrowia pacjentów.[2]
Jak pracownicy odkrywają sens w codziennej rutynie? Przykłady z życia wzięte
Programista z pewnej warszawskiej firmy technologicznej przez lata pisał kod według specyfikacji, czując się jak tryb w maszynie. Ale w pewnym momencie postanowił nieco zmienić charakter swojej pracy. Nawiązał kontakty z działem sprzedaży, by lepiej rozumieć potrzeby klientów. Zaczął proponować ulepszenia UX. Przekształcił swoje postrzeganie roli z „wykonawcy kodu” na „architekta doświadczeń użytkownika”. Co mu to dało? Większe zaangażowanie, więcej energii i… awans na lead developera.
Podobnie księgowa z krakowskiej firmy marketingowej. Zamiast tylko wprowadzać faktury, zaczęła analizować trendy w wydatkach i przygotowywać miesięczne raporty z rekomendacjami oszczędności. Jej crafting poznawczy? Przekształciła się z „ewidencjonisty” w „strategicznego doradcę finansowego”. Zarząd docenił jej inicjatywę, a ona odnalazła sens w swojej codziennej rutynie.
Job crafting w liczbach – konkretne korzyści dla firm i pracowników
- Raport MIT Sloan Management Review – How Job Crafting Can Make Work More Satisfying pokazuje, że 92% uczestników badania przeprowadzonego wśród 1000 liderów biznesu i 2000 pracowników z całego świata, którzy zaangażowali się w job crafting podczas pandemii, doświadczyło bardziej satysfakcjonującego życia zawodowego, a poziom ich stresu spadł o 29%.
- Raport Gallup State of the Global Workplace 2024 potwierdza, że organizacje z wysokim zaangażowaniem pracowników notują 23% wzrost zyskowności, 68% poprawę dobrostanu oraz 51% spadek rotacji.
Job crafting staje się jedną z ważniejszych umiejętności przyszłości. Organizacje coraz częściej przechodzą od struktur opartych na sztywnych stanowiskach do modeli opartych na umiejętnościach. Wydaje się, że podnoszenie kwalifikacji będzie niezbędne dla pracowników, aby pozostać na rynku pracy kształtowanym przez AI i automatyzację. Jednocześnie umiejętność współpracy ze sztuczną inteligencją już staje się cenną kompetencją. A job crafting jest naturalnym sposobem na rozwijanie tej elastyczności.
Jak job crafting ratuje przed wypaleniem zawodowym?
Wypalenie zawodowe to nie tylko kwestia za dużej ilości pracy. To przede wszystkim brak sensu, autonomii i możliwości wpływania na swoją rzeczywistość zawodową. Job crafting może rozwiązać problem u źródeł. W jaki sposób?
- Przywraca poczucie kontroli. Kiedy możesz kształtować swoją pracę, odzyskujesz poczucie sprawczości. Nie jesteś już biernym odbiorcą zadań, ale aktywnym twórcą swojej roli.
- Tworzy połączenie między wartościami a działaniem. Badania potwierdzają, że znaczenie przypisywane pracy pośredniczy w relacji między job craftingiem a zaangażowaniem. Kiedy widzisz sens w tym, co robisz, energia przychodzi naturalnie.
- Buduje zasoby, zamiast je wyczerpywać. Job crafting, szczególnie poszukiwanie nowych możliwości, prowadzi do zwiększenia realnych zasobów i motywacji. To spirala w górę – większy potencjał oznacza lepszą zdolność do radzenia sobie z wyzwaniami.
Rola HR i menedżerów w job craftingu
Utarło się, że rola HR polega na standardyzacji i kontroli. Ale w erze job craftingu potrzebujemy zmiany perspektywy. Zamiast starać się wpasować ludzi w sztywne struktury, warto tworzyć ramy, w których mogą rozwijać swoje role.
Wskazówki dla działów HR:
- Zamiast szczegółowych opisów stanowisk, twórz „żywe” profile ról, które definiują cel i oczekiwane rezultaty, pozostawiając przestrzeń na interpretację metod.
- Wprowadź regularne „sesje craftingowe”, np. spotkania, na których pracownicy mogą dzielić się pomysłami na modyfikację swoich ról i szukać wsparcia w ich realizacji.
- Zainwestuj w szkolenia dla menedżerów na temat wspierania autonomii pracowników. Manager przyszłości to coach, nie kontroler.
Jak managerowie mogą wspierać job crafting pracowników:
- Zadawanie pytań zamiast wydawania poleceń. „Jak myślisz, że można to zrobić lepiej?” zamiast „Zrób to tak, jak ci mówię”.
- Tolerowanie eksperymentowania. Nie każda inicjatywa się powiedzie, ale każda uczy czegoś wartościowego.
- Celebrowanie przykładów udanego job craftingu. Opowiadanie historii sukcesu inspiruje innych do własnych eksperymentów.
Sprawdź, czy twój zespół ma przestrzeń na job crafting? – Checklista
Kultura i klimat:
- Czy pracownicy mogą otwarcie rozmawiać o swoich pomysłach na zmianę sposobu pracy?
- Czy błędy są traktowane jako okazje do nauki, nie powód do kary?
- Czy w Twojej organizacji istnieją przykłady nagradzania inicjatywy oddolnej?
Struktury i procesy:
- Czy opisy stanowisk pozostawiają miejsce na interpretację i rozwój?
- Czy istnieją formalne kanały do zgłaszania pomysłów na ulepszenia?
- Czy pracownicy mają dostęp do zasobów potrzebnych do realizacji swoich inicjatyw?
Zarządzanie i leadership:
- Czy menedżerowie zadają więcej pytań, niż wydają poleceń?
- Czy regularnie rozmawiają z pracownikami o ich aspiracjach i pomysłach?
- Czy istnieje system mentoringu lub coachingu wspierający rozwój?
Komunikacja i feedback:
- Czy pracownicy regularnie otrzymują informacje zwrotne o wpływie swojej pracy na całą organizację lub część jej procesów?
- Czy mogą zobaczyć konkretne rezultaty swoich inicjatyw?
- Czy publicznie celebrujecie sukcesy zespołów?
Przeważają odhaczone kwadraty? To oznacza, że jesteś już na dobrej drodze do wspierania job craftingu. Więcej pustych pól? To właściwie prezent – jasna mapa tego, które obszary warto rozwinąć, żeby stworzyć środowisko sprzyjające inicjatywom zespołu.
Mały krok, wielka zmiana – od czego zacząć job crafting?
Pamiętaj, że job crafting to nie tylko technika zarządzania. To filozofia, która mówi, że każdy człowiek ma prawo do sensownej, rozwijającej pracy. Że nawet w najbardziej rutynowych zajęciach można znaleźć przestrzeń do kreatywności i wzrostu.
Najważniejsze to zacząć małymi krokami. Nie trzeba zmieniać całej roli z dnia na dzień. Wystarczy zastanowić się: „Co mogę zmienić w swojej pracy już dziś, żeby jutro poczuć się po prostu lepiej na swoim stanowisku?” Może to rozmowa z kimś, z kim wcześniej się nie było okazji zamienić zdania. Może podjęcie inicjatywy w projekcie, który wydaje się interesujący. Może po prostu inne spojrzenie na to, dlaczego robimy to, co robimy.
Praca to nie tylko sposób na zarabianie pieniędzy. To miejsce, w którym spędzamy znaczną część naszego życia. Choćby dlatego warto sprawić, żeby było to miejsce, które nas buduje. Job crafting może być na to dobrym sposobem.
[1] https://www.researchgate.net/publication/211396297_Crafting_a_Job_Revisioning_Employees_as_Active_Crafters_of_Their_Work
Napisz do nas
Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania