Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym – jak nie zostać zakładnikiem pokoleniowych stereotypów?

Na polskim rynku pracy spotykają się teraz cztery różne pokolenia. To zjawisko bez precedensu. W jednym zespole może pracować 60-letni Baby Boomer, 45-letni przedstawiciel generacji X, 30-letni Millenials i 22-letnia osoba z generacji Z. Każde z tych pokoleń wychowało się w innych realiach, przy różnych technologiach i wartościach.

Brzmi jak przepis na konflikt? Niekoniecznie. Problem leży nie w różnicach międzypokoleniowych, ale w tym, jak je postrzegamy i jak nimi zarządzamy.

Dlaczego stereotypy szkodzą wszystkim?

Badania opublikowane przez Łucję Waligórę w serwisie ResearchGate w 2019 roku wskazują na różny poziom zaangażowania, w zależności od pokolenia, z którego pochodzą pracownicy, ale czy rzeczywiście wszystkie różnice wynikają z wieku? Najnowsze dane pokazują bardziej złożony obraz.

Globalne zaangażowanie pracowników spadło do 21% w 2024 roku, przy czym menedżerowie doświadczyli największego spadku. Ten problem dotyka wszystkich pokoleń, nie tylko młodych. Tymczasem w Polsce wciąż krążą mity o „leniwych Milenialsach” czy „opornych na zmiany Boomerach”.

A jak wygląda rzeczywistość? Każdy człowiek, niezależnie od wieku, chce być doceniony, rozumiany i traktowany sprawiedliwie. Różnią się sposoby komunikacji i motywacji, ale podstawowe potrzeby pozostają te same.

Różnice między pokoleniami Z, Y, X i Boomers

Baby Boomers (1946-1964) – doświadczenie i stabilność

Wbrew powszechnym opiniom, Baby Boomers nie są oporni na zmiany. To pokolenie musiało wspinać się po szczeblach kariery, nic nie było im podane na tacy. Mają za sobą transformację ustrojową w Polsce, rewolucję technologiczną i wiele innych przełomów.

Cechy charakterystyczne pokolenia Baby Boomers:

• Cenią bezpośrednią komunikację i jasne instrukcje
• Wolą sprawdzone rozwiązania niż eksperymentowanie
• Szanują hierarchię i procedury
• Potrafią pracować pod presją i w stresie
• Mają ogromną wiedzę praktyczną

Generacja X (1965-1981) – elastyczność i pragmatyzm

„Iksy” są odpowiedzialne i angażują się w pracę. Nie potrzebują 100-procentowej stabilizacji i łatwiej zmienić im pracę. To pokolenie „przejściowe”, które łączy cechy tradycyjne z nowoczesnymi.

Charakterystyka Generacji X

• Dobrze radzą sobie z wielozadaniowością
• Cenią work-life balance, ale nie za wszelką cenę
• Są technologicznie sprawni, choć cyfryzacja nie jest dla nich czymś naturalnym
• Potrafią podejmować ryzyko i szybko adaptować się do zmian
• Często pełnią funkcje mentorów w zespołach

Generacja Y/Millenials (1982-1996) – nastawienie na cel i rozwój

PwC Przyszłość rynku pracy. Polska perspektywa podaje, że 54% badanych aktywnych zawodowo pracowników w Polsce w 2021 roku, zapytanych o to, czy woleliby więcej zarabiać, czy wykonywać pracę, która ma znaczenie i wywiera wpływ, wybrało drugą opcję. To nie jest „kaprys” młodości, ale przemyślana decyzja pokolenia, które dorastało w czasach wzrostu gospodarczego i ma więcej opcji wyboru.

Cechy Milenialsów:

• Potrzebują feedback’u i jasnych celów
• Chcą rozumieć sens swojej pracy
• Cenią elastyczność, ale są gotowi ciężko pracować
• Bardziej cenią sobie współpracę niż konkurowanie
• Szybko uczą się nowych technologii

Generacja Z (od 1997) – innowacyjność i autentyczność

Generację Z cechuje duża doza braku zaufania, w tym wobec technologii i np. takich zjawisk jak utrwalanie stereotypów i uprzedzeń, manipulacji typu deepfake (rodzaj cyfrowo zmanipulowanych materiałów audio i wideo stworzonych przy użyciu sztucznej inteligencji). To nie są naiwni cyfrowi tubylcy, ale bardzo świadomi użytkownicy technologii.

Cechy wyróżniające Generację Z:

• Pragmatyczne podejście do kariery i finansów
• Potrzebują autonomii i możliwości wpływu na decyzje
• Cenią różnorodność i inkluzywność
• Nie boją się kwestionować status quo
• Multitasking to ich naturalne środowisko

Dobre praktyki zarządzania wielopokoleniowego

1. Indywidualna komunikacja

Zamiast komunikować „dla pokolenia”, warto komunikować dla konkretnej osoby. Tu nie ma miejsce na kierowanie się stereotypami. Zespoły wielopokoleniowe mogą wnieść do miejsca pracy nowe perspektywy i kreatywne rozwiązywanie problemów, ale to od menedżerów zależy budowanie kultury, w której każdy czuje się słyszany i doceniany.

Praktyczne wskazówki dla dobrej komunikacji w zespole wielopokoleniowym:

• Zapytaj każdego pracownika, jaką formę komunikacji preferuje
• Niektórzy wolą email, inni szybkie rozmowy przy biurku
• Dostosuj częstotliwość feedbacku do indywidualnych potrzeb
• Nie zakładaj, że wiek determinuje preferencje

2. Wykorzystanie efektu synergii

Umiejętność spojrzenia z perspektywy różnych generacji niejednokrotnie pozwala na wypracowanie optymalnych rozwiązań. Różność to siła, nie problem do rozwiązania.

Jak wykorzystać różnorodność w zespole dla zwiększenia efektywności:

• Twórz mieszane zespoły projektowe
• Organizuj sesje „burzy mózgów” z udziałem wszystkich pokoleń
• Zachęcaj do mentoringu krzyżowego (np. młodzi uczą starszych technologii, starsi dzielą się doświadczeniem)
• Wykorzystuj różne perspektywy w procesie podejmowania decyzji

3. Elastyczne modele pracy

88% organizacji wybrało model hybrydowy po wprowadzeniu nowych przepisów o pracy zdalnej. To pokazuje, że elastyczność potrzebna jest wszystkim pokoleniom, tylko w różnym wymiarze.

Jak zrobić to dobrze:

• Oferuj różne opcje pracy (zdalna, hybrydowa, stacjonarna)
• Pozwól na elastyczne godziny pracy
• Dostosuj benefity do różnych potrzeb konkretnych pracowników lub ich grup
• Nie zakładaj, że wiesz, kto, czego potrzebuje – zbadaj to, przeprowadzając np. ankietą dot. benefitów

4. Wzajemne uczenie się

W zróżnicowanym wiekowo zespole poszczególni pracownicy w naturalny sposób uczą się od siebie. Stwórz ku temu odpowiednie warunki.

Przykłady konkretnych działań:

• Organizuj warsztaty prowadzone przez pracowników
• Stwórz programy mentoringu w obu kierunkach
• Zachęcaj do dzielenia się wiedzą podczas codziennej pracy
• Doceniaj i nagradzaj transfer wiedzy między pokoleniami

Złe praktyki, których należy unikać

1. Segregacja pokoleniowa

Nie twórz zespołów według wieku. To pogłębia podziały i może prowadzić do zmniejszenia zaangażowania pracowników i ich efektywności. Jednym z większych zagrożeń zespołów wielopokoleniowych są tzw. falowe rotacje. To sytuacje, kiedy pracownice w zbliżonym wieku odchodzą np. na urlopy macierzyńskie, pojawia się fala odejść na emeryturę, albo klasycznej zmiany pracy, co w przypadku młodszych pokoleń jest wpisane w ich naturę. Takie falowe absencje i rotacje stanowią istotne zagrożenie dla płynności procesów w firmie – wykazują badania Leanpassion z 2023 roku.

2. Generalizowanie na podstawie wieku

Przestań mówić: „Młodych nie da się zmotywować do pracy” czy „Starsi nie rozumieją technologii”. 84% uczestników badania PwC Przyszłość Rynku Pracy. Polska Perspektywa wyraża pewność co do umiejętności przystosowania się do korzystania z nowych technologii w miejscu pracy – niezależnie od wieku.

3. Jednakowa forma feedbacku dla każdego

Nie każde pokolenie potrzebuje takiej samej informacji zwrotnej. Millenialsi rzeczywiście przywiązują ogromną uwagę do regularnego feedbacku. Ale błędem byłoby myślenie, że pozostałe pokolenia nie potrzebują informacji zwrotnej. Po prostu każde z nich preferuje inną formę i częstotliwość. Baby Boomers wolą roczne, szczegółowe oceny, generacja X ceni sobie konkretne wskazówki „tu i teraz”, a gen Z oczekuje natychmiastowych reakcji na swoje działania.

Zarządzanie zespołem pracowników o różnorodnej strukturze wiekowej w praktyce – case study

Wyobraź sobie zespół składający się z:

• Doświadczonego specjalisty (55 lat, Baby Boomer)
• Kierownika projektu (42 lata, generacja X)
• Analityka (29 lat, Millenials)
• Młodszego programisty (23 lata, generacja Z)

Wyzwanie: Wdrożenie nowego systemu IT w firmie.

Podejście stereotypowe: Starszy specjalista dostaje szkolenie z technologii, młodsi zajmują się implementacją, kierownik koordynuje.

Podejście oparte na kompetencjach:

• Doświadczony specjalista prowadzi analizę ryzyka (zna historię podobnych projektów)
• Kierownik projektu zarządza harmonogramem i budżetem
• Analityk mapuje procesy biznesowe
• Młodszy programista testuje rozwiązania i szuka innowacji

Efekt: Każdy wykorzystuje swoje mocne strony. Wszyscy uczą się od siebie, a projekt ma większe szanse powodzenia.

Co warto zapamiętać, by lepiej zarządzać wielopokoleniową grupą pracowników?

1. Traktuj każdego jak jednostkę, nie przedstawiciela pokolenia – wiek to tylko jedna z wielu cech pracownika.
2. Wykorzystuj różnorodność jako przewagę – różne perspektywy to bogactwo wiedzy.
3. Komunikuj jasno i dostosowuj style – nie każdy potrzebuje tego samego rodzaju informacji w tym samym momencie.
4. Inwestuj w rozwój wszystkich pracowników – uczenie się nie ma górnej granicy wieku.
5. Buduj mosty, nie mury – zachęcaj do współpracy i wymiany doświadczeń.

Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym – Podsumowanie

Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym to nie jest misja nie do wykonania. To kwestia zmiany myślenia z „zarządzania różnicami” na „wykorzystywanie różnorodności”. 70% zaangażowania zespołu zależy od menedżera. To oznacza, że sukces lub porażka wielopokoleniowej współpracy leży w rękach liderów. Nie w rękach pokoleń.

Przestań myśleć kategoriami „młodzi vs starsi” i zacznij myśleć kategoriami „różne kompetencje, wspólne cele”. Wygląda na to, że właśnie to jest kluczem do sukcesu w zarządzaniu współczesnym zespołem.