Candidate experience w praktyce – czego oczekują kandydaci, a co oferują pracodawcy

Rekrutacja widziana oczami kandydata i z perspektywy firmy często wygląda zupełnie inaczej. Kandydaci oczekują sprawnej komunikacji, szybkiego feedbacku i jasnych zasad, podczas gdy pracodawcy skupiają się głównie na dopasowaniu kompetencji do stanowiska. Skąd biorą się te rozbieżności i jak można je ograniczyć, by poprawić doświadczenie obu stron procesu rekrutacyjnego?

1. Różne oczekiwania – kandydat vs pracodawca

Dla kandydata proces rekrutacji powinien być przejrzysty, możliwie krótki i oparty na jasnej komunikacji. Kluczowe są informacje o wymaganiach, liczbie etapów oraz rzetelny feedback po rozmowie.

Pracodawcy oceniają kompetencje i doświadczenie zawodowe, ale coraz częściej zauważają, że sposób, w jaki kandydat jest traktowany w trakcie rekrutacji, ma duże znaczenie – wpływa zarówno na decyzję o przyjęciu oferty, jak i na wizerunek firmy na rynku pracy.

Najczęstsze rozbieżności w rekrutacji:

• Kandydat oczekuje odpowiedzi w ciągu kilku dni, firma wraca z informacją po kilku tygodniach.
• Kandydat zakłada prosty, jednoetapowy proces, podczas gdy firma stosuje rozmowy techniczne, testy lub assessment center.

Pracodawca koncentruje się na kompetencjach twardych, kandydat liczy na ocenę potencjału i motywacji.

Według raportu „Candidate Experience w Polsce 2025”:

• Ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej po odrzuceniu w rekrutacji
• 71% kandydatów ocenia firmę przez pryzmat doświadczeń rekrutacyjnych

2. Ghosting w rekrutacji – problem obu stron

Ghosting w rekrutacji, czyli brak odpowiedzi na aplikację lub po rozmowie kwalifikacyjnej, stał się jednym z najczęściej krytykowanych zjawisk. Kandydaci odbierają go jako brak szacunku, firmy tłumaczą się dużą liczbą zgłoszeń i ograniczonymi zasobami działów HR.

Dlaczego ghosting szkodzi obu stronom?

• Kandydat traci motywację i negatywnie ocenia markę pracodawcy.
• Firma traci potencjalnie wartościowych pracowników oraz reputację w branży.
• Praktyczne rozwiązania:
• Automatyczne powiadomienia o statusie aplikacji.
• Krótki feedback po rozmowie – nawet jedno zdanie ma znaczenie.
• Jasna informacja o przewidywanym czasie trwania procesu rekrutacyjnego.

3. Komunikacja i transparentność – klucz do satysfakcji

Większość nieporozumień w rekrutacji wynika z niedostatecznej komunikacji. Kandydat oczekuje informacji na każdym etapie procesu, podczas gdy HR często zakłada, że przebieg rekrutacji jest oczywisty.

Dobre praktyki komunikacyjne:

• Jasne informacje w ogłoszeniu dotyczące czasu trwania i liczby etapów rekrutacji.
• Dedykowane wiadomości po każdym etapie procesu.
• Krótkie rozmowy follow-up – nawet kilka minut może znacząco poprawić doświadczenie kandydata.

4. Oczekiwania finansowe i benefity

Rozbieżności pojawiają się również w obszarze wynagrodzeń i benefitów. Kandydaci oczekują konkurencyjnych stawek i elastycznych form pracy, natomiast firmy muszą uwzględniać budżet oraz realia organizacyjne.

Jak znaleźć kompromis?

• Podawaj widełki płacowe już na etapie ogłoszenia.
• Przedstaw pełny pakiet benefitów: szkolenia, elastyczny czas pracy, model hybrydowy lub zdalny.
• Pozostaw przestrzeń do negocjacji, szczególnie w przypadku kandydatów z dużym potencjałem.

5. Jak uniknąć najczęstszych błędów w rekrutacji

Dla kandydatów:

• Dokładnie sprawdź wymagania i przebieg procesu rekrutacyjnego.
• Przygotuj pytania dotyczące firmy, zespołu i kultury organizacyjnej.
• Bądź aktywny w komunikacji – dopytuj o status aplikacji.

Dla firm:

• Twórz transparentne ogłoszenia i jasno zdefiniowane procesy.
• Odpowiadaj na wszystkie aplikacje, nawet krótkim komunikatem.
• Dbaj o doświadczenie kandydata – to realnie wpływa na wizerunek pracodawcy.

Rozbieżności w rekrutacji są naturalne, ale można je skutecznie ograniczać. Transparentna komunikacja, jasne zasady i regularny feedback pomagają firmom budować pozytywną markę pracodawcy, a kandydatom dają poczucie szacunku i profesjonalizmu.