Funkcja HR – wspierająca czy strategiczna w organizacji?

Negatywne skutki zaniedbań w obszarze HR i rola strategii personalnej

Negatywne skutki wieloletnich zaniedbań w obszarze HR, braku zrozumienia biznesu lub nieodpowiednich kompetencji są długoterminowe i odczuwalne zarówno pod względem kosztów, jak i działań strategicznych – w każdym przypadku. Koniunktura może być dobra, wzrastający popyt, ale w firmie mamy wąskie gardło w postaci braku wydolności realizacyjnej, produkcyjnej i operacyjnej, niedoboru doświadczonych, lojalnych pracowników lub menadżerów… Można by długo wymieniać. Są to utracone korzyści i niewykorzystany potencjał.

Wyobraźmy sobie też odwrotną sytuację: kryzys, brak zamówień, spadek popytu. Uważam, że kryzysy obnażają słabe strony całej organizacji. Weryfikują procesy, kompetencje oraz zaangażowanie zespołów i menadżerów. Unaoczniają faktyczną skuteczność struktur operacyjnych i handlowych. W kryzysie często gubi nas rutyna. Zarówno w trudnych, jak i w korzystnych warunkach niełatwo o szybkie zwroty akcji, a na efekty większości podjętych działań naprawczych trzeba poczekać. Upływ czasu nam jednak nie sprzyja.

Jaką rolę w obu sytuacjach odgrywa strategia HR?

Właściwa strategia personalna przygotowuje organizację na każdą sytuację i każde wyzwanie. Nie tylko wspiera w rozwoju, lecz także odgrywa kluczową rolę w kryzysie – począwszy od:

• przygotowania organizacji pod kątem współmierności kosztów do osiąganych przychodów,
• właściwie zaprojektowanej i optymalnej struktury,
• ewolucji procesów,
• radzenia sobie z deficytem specjalistów w wielu obszarach.

Zmieniają się narzędzia oraz sposoby komunikacji z kandydatem. Zmienia się również sam kandydat, który kiedyś aktywnie poszukiwał zatrudnienia, a obecnie biernie uczestniczy w rywalizacji o niego przez co najmniej kilka organizacji. Dziś rekruter musi w imieniu pracodawcy dotrzeć do takiego kandydata i zachęcić go do rozmów oraz udziału w rekrutacji. Potrzeba do tego odpowiednich narzędzi. Bez kompleksowej, konkurencyjnej oferty, uwzględniającej m.in.:

• możliwości rozwoju,
• szkolenia,
• benefity dostosowane do oczekiwań i różnic pokoleniowych,

jesteśmy na straconej pozycji.

Przewaga konkurencyjna dzięki atrakcyjnej ofercie

Przewagę i konkurencyjność na rynku dają dziś pracodawcy atrakcyjna oferta, pod którą kryje się:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• motywujący system premiowy,
• pakiet benefitów i inicjatyw, które integrują zespoły w dążeniu do wspólnego, ważnego dla wszystkich celu.

Wyzwaniem dla specjalistów ds. HR jest optymalne zarządzanie budżetem personalnym i właściwy dobór oferty, skierowanej do konkretnej grupy pracowników z danej branży. Uważam, że nie jest sztuką przeszacować budżet, ale efektywnie go zaplanować i skutecznie wykorzystać, tak aby zaspokoić potrzeby zarówno pracowników, jak i organizacji. Do tego potrzebna jest gruntowna i praktyczna wiedza z zakresu nie tylko zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), lecz także zarządzania projektami i finansami.

Wyzwania w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej

Wspieram w tym zakresie różne organizacje i po wstępnym audycie widzę, jak wiele oferują swoim pracownikom, co je wyróżnia na tle konkurencji, ile inicjatyw podejmują… Czego w tych firmach jednak brakuje? Choćby komunikacji wewnętrznej oraz z rynkiem, tzn. współpracownikami, a także potencjalnymi kandydatami. Często niedostatecznie wykorzystuje się dostępne narzędzia, takie jak social media, do skutecznego budowania marki pracodawcy.

Kapitał ludzki jako kluczowy aspekt zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi ma jeszcze jeden ważny aspekt: kapitał ludzki, rozumiany jako doświadczenie i kompetencje pracowników, którzy odpowiadają za realizację celów danej organizacji. Inwestycja pracodawcy w rozwój i szkolenia pracowników jest długoterminowa, o czym działy HR powinny pamiętać podczas tworzenia:

• odpowiedniej polityki,
• planów,
• budżetu szkoleniowego.

Plany szkoleniowe powinny być ściśle związane z celami rozwojowymi i biznesowymi organizacji. Inwestując w rozwój pracowników, pracodawca ma również prawo oczekiwać zwrotu poniesionych nakładów w postaci wzrostu efektywności podwładnych w poszczególnych obszarach.

Strategiczna funkcja działu personalnego

Dział personalny pełni strategiczną funkcję w organizacji: zarządza zasobami ludzkimi i wspiera realizację celów biznesowych firmy. Poprzez:

• skuteczną rekrutację,
• szkolenia,
• zarządzanie wynagrodzeniami,
• relacjami pracowniczymi,

zespół HR przyczynia się do tworzenia wartości dodanej oraz do budowania przewagi konkurencyjnej.

W obliczu współczesnych wyzwań dział personalny musi być elastyczny i innowacyjny, aby sprostać oczekiwaniom pracowników oraz zapewnić firmie sukces.

Kluczowe kompetencje specjalisty HR w 2024 roku

Kluczowa dla skuteczności działań zespołu HR jest znajomość:

• procesów,
• narzędzi,
• zależności przyczynowo-skutkowych wynikających z tych zmiennych: kapitał ludzki, wynik, biznes.

Mam jednak świadomość, że nawet z gruntowną wiedzą w tym zakresie trudno jest wspierać organizację i odgrywać w niej strategiczną rolę bez umocowania tej roli przez zarząd. Obserwując pracodawców, zauważam, że trudniej jest specjalistom od HR w organizacjach o tzw. profilach twardych, tzn. inżynieryjnych, technicznych, gdzie obie strony posługują się jakby innymi językami. W takich sytuacjach ważne jest, aby dostosować sposób komunikacji do odbiorcy, a komunikaty opierać na konkretnych danych, statystykach i wynikach czy ilustrować wykresami. To kolejna kluczowa kompetencja specjalisty od HR w 2024 roku. Trzeba wykorzystywać nowoczesne narzędzia i technologie oraz połączyć je z umiejętnościami miękkimi. Po drugiej stronie zawsze stoi przecież człowiek.

Wsparcie w budowaniu kompetencji i strategicznej roli HR

Wraz z Grupą Progres od wielu lat mam przyjemność wspierać firmy i inicjatywy budujące społeczności osób, dla których istotne jest:

• podnoszenie kompetencji całych działów oraz menadżerów ds. zarządzania kapitałem ludzkim,
• uczynienie z nich strategicznych partnerów biznesowych.

Z racji pełnionej funkcji i doświadczenia mam ogromną potrzebę edukowania organizacji, zarządów oraz działów HR w tym zakresie. Chcę pomagać zarządom zrozumieć wartość tej funkcji, aby chciały inwestować w tę strategiczną dla rozwoju biznesu rolę HR. Menadżerów HR edukuję we właściwym podejściu do biznesu oraz tego, w jaki sposób procesy realizowane przez dział HR bezpośrednio wpływają na cele biznesowe organizacji.