Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Początek bieżącego roku przyniósł w prawie pracy szereg zmian. Zmiany te w bardzo dużym stopniu dotyczą tego, co z punktu widzenia zarówno pracodawców jak i pracowników jest jedną z najistotniejszych kwestii, czyli umowy o pracę. Umowa o pracę jest najczęściej spotykaną podstawą wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, co wynika przede wszystkim z naszych warunków gospodarczo-ekonomicznych. Co do zasady, umowa o pracę jest w miarę trwałą i efektywną więzią prawną. Mimo to, priorytetowym założeniem wspominanych zmian jest znaczne zwiększenie owej trwałości, co z pewnością od dawna pożądane było przez pracowników. W związku z tym, że tematyka umowy o pracę dotyka praktycznie każdego z nas, warto zapoznać się z najistotniejszymi zmianami, które od niedawna towarzyszą nam w tym zakresie.

Jedna z podstawowych zmian dotyczy samego zawarcia umowy, której istotnym elementem jest jej rodzaj. Kwestię rodzajów umowy o pracę dopuszczalnych w naszym systemie prawnym reguluje art. 25. kp, który przybrał zupełnie nowe brzmienie. Przyjęta regulacja wprost wylicza, że jedynymi dopuszczalnymi rodzajami umów są: umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony. W obecnej regulacji nie znajdziemy obowiązującej dotychczas umowy na czas wykonywania określonej pracy. Niektórzy mylnie uważają, że z katalogu rodzajów umów zniknęła również umowa na zastępstwo, jednak to szczególne rozwiązanie nigdy nie miało charakteru osobnego rodzaju umowy, a w obecnej regulacji ta kwestia została po prostu zapisana w innym przepisie (art. 251 § 4 pkt.1).

Obecnie ustawodawca skupił sporo uwagi na samej umowie na okres próbny. Dotychczas istniał jedynie zapis mówiący o tym, że każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Obecnie nic się nie zmieniło w kwestii jej długości, ale poświęcony jej zapis został rozwinięty w dwóch paragrafach. Przepis mówi wprost, że umowę zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Fakt szczegółowego wskazania celu umowy w przepisach rangi ustawowej jest z pewnością warty uwagi. Drugą istotną kwestią w przypadku umowy na czas próbny jest enumeratywne wyliczenie przypadków, kiedy to nie może zostać ponownie zawarta. Jest to możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Tym co wzbudza największe zainteresowanie w omawianym temacie jest kwestia umowy na czas określony i zmiana, której priorytetowym założeniem jest położenie kresu długoterminowym umowom tego rodzaju. Dzięki nowej regulacji, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać trzydziestu trzech miesięcy. Ponadto, łączna liczba umów tego rodzaju, zawieranych kolejno po sobie, nie może przekraczać trzech, tutaj również występuje maksymalne ograniczenie trzydziestu trzech miesięcy. Zakaz zawierania umów na czas określony na okres dłuższy niż trzydzieści trzy miesiące, nie jest jednak zakazem bezwzględnym. Ustawodawca wskazuje aż cztery przypadki, w których 251§ 1 nie ma zastosowania. Wyłączenie takie ma miejsce w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony: „W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”.
Ostatni z wymienionych przypadków nakłada na pracodawcę obowiązek powiadomienia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy, o zawarciu takiej umowy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Zamieszczenie takich wyłączeń skłoniło ustawodawcę do zmiany, również w przepisie mówiącym o treści umowy o pracę. Zgodnie z obecną regulacją, cel takiej umowy (zastępstwo, praca dorywcza lub sezonowa, kadencja) lub wspomniana obiektywna przyczyna, traktowane są jako elementy umowy, które powinny znaleźć się w jej treści obok stron umowy, rodzaju, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy. Nowa regulacja, która jak widać precyzyjnie określa zasady zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, ma za zadanie ograniczyć niepokojącą w ostatnich latach praktykę zwierania takich umów na bardzo długi okres. Warto podkreślić, że takie działanie nie miało znamion omijania przepisów, ponieważ takiej regulacji po prostu brakowało w naszym systemie.

Opisane wyżej zmiany dotyczą tylko kwestii zawierania umowy o pracę, nowości nie ominęły jednak procesu ich rozwiązywania. Najistotniejszą zmianą w tym zakresie jest fakt, że obecnie każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie takie z pewnością znajdzie wielu zwolenników jak i krytyków. Pewne jest jednak to, że nie mamy tu do czynienia z żadnymi ograniczeniami czy obostrzeniami, tak jak było to poprzednio. Jeden prosty przepis zagwarantował nam możliwość rozwiązania umowy każdego rodzaju. Wypowiadaniu umów dotyczy również zmiana przewidująca ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony.

Ostatnią z istotnych zmian, a w zasadzie nowością w naszych przepisach jest uregulowanie, które przewiduje, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia, z tym, że pracownik zachowuje w tym przypadku prawo do wynagrodzenia.

Nie sposób obiektywnie ocenić czy zmiany w przepisach kodeksu pracy są korzystne, z pewnością rodzą one spore nadzieje po stronie pracowników. Nowe oraz zmodyfikowane rozwiązania, mają wpłynąć pozytywnie na poczucie stabilności zatrudnienia wśród pracowników oraz zwiększyć trwałość więzi prawnej jaką jest stosunek pracy. Faktem jest, że dokonanie istotnych zmian w zakresie umów o pracę, doprowadziło do dostosowania krajowych przepisów do Dyrektywy Rady Unii Europejskiej.

Więcej wpisów

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?Katarzyna Balicka - Kierownik Oddziału  /  5 lat stażu   Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy? Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja...

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwemPracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z...

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?Cezary Maciołek -  Wiceprezes Zarządu  / 14 lat w Grupie Progres     18 lat to dużo? I tak i nie. Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczynaliśmy swoją działalność w 2002r., a więc na początku XXI wieku, gdzie...

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Smart Data Analytics – jeden z najbardziej pożądanych zawodów przyszłości

Smart Data Analytics – jeden z najbardziej pożądanych zawodów przyszłości

Nowy dzień przynosi milion nowych informacji, które zalewają społeczeństwo. Coraz trudniej dostrzec wartościową, użyteczną wiedzę, którą można wykorzystać w pracy, ale i codziennym życiu. Dziś, w XXI wieku, w ciągu 48 godzin produkujemy w Internecie więcej danych niż od początku powstania cywilizacji, aż do 2003 roku. To znaczy, że dotarcie do wartościowego contentu stało się ogromnym wyzwaniem.

Rozwój dużych zbiorów danych, Big Data, doprowadził do sytuacji, w której dostęp do syntezy informacji stanowi wartość materialną, porównywalną do wartości ropy naftowej. Państwa, które najlepiej potrafią przetworzyć Big Data w Smart Data, czyli dane, z których można zrobić biznesowy użytek, osiągają przewagę konkurencyjną, tym samym są o krok bliżej, by stać się gospodarkami przyszłości. Już teraz mówi się o tym, że Big Data Scientist, Big Data Architect oraz Big Data Analytics będą najpopularniejszymi zawodami. Myślę, że już nie tylko w Stanach Zjednoczonych.
Ale to nie wszystko. Szacuje się, że do 2020 roku może zabraknąć nawet 4 mln specjalistów od analityki danych na świecie, z czego 1,5 mln w Stanach Zjednoczonych. Dlatego Polska, jako gospodarka, powinna śledzić światowe trendy, aby nadążać za zachowaniami i oczekiwaniami klientów i inwestorów.
Problem odległości dziś nas nie dotyka. Dzięki Internetowi żyjemy w globalnej wiosce. Informacja zdominowała nasze życie. W ciągu najbliższych lat Smart Data Analytics będzie jednym z najbardziej pożądanych zawodów, również w naszym kraju. Co się z tym wiąże? Okres wzrostu usług Big Data będzie polegał na urodzaju firm specjalizujących się w pozyskiwaniu i analizowaniu, segmentowaniu i interpretowaniu informacji. Firmy te będą stanowić trzon informacyjny dla silnych partnerów biznesowych, właścicieli przedsiębiorstw i zarządów firm.

Smart Data perspektywą dla outsourcingu pracowniczego w Polsce

Wykorzystując Smart Data dla działu outsourcingu będziemy mogli stworzyć nowy sektor usług i produktów, o których dzisiaj jeszcze nie wiemy. Tym samym będzie to ewolucja branży outsourcingu, która poprzez zsyntezowaną informację w sposób naturalny rozbuduje nowe gałęzie i dziedziny. Zebrane informacje pomogą optymalizować potrzeby, a my nauczymy się postrzegać wiedzę jako wartość materialną. Jest to z pewnością wyzwanie dla naszej mentalności, jednak globalny ruch w kierunku analizy danych spowoduje nieodwracalne zmiany, do których będziemy musieli się podporządkować, by utrzymać tempo wzrostu gospodarczego.

Demografia świata kształtuje nowy ład gospodarczy

Gospodarka światowa w perspektywie najbliższych 30 lat będzie rozwijać się w tempie niewiele ponad 3% rocznie, co daje pozytywne prognozy dla postępującej globalizacji i rozwoju rynków wschodzących. Wkrótce normą będzie outsourcing pracowników z rynków wschodnich.
Największy potencjał wzrostowy na świecie mają Indie, Chiny, Indonezja, Brazylia, Meksyk, Filipiny, Wietnam i Kolumbia. Państwa te charakteryzują się wysokimi wskaźnikami demograficznymi, takimi jak przyrost naturalny ludzi w wieku produkcyjnym. Biorąc pod uwagę dane demograficzne, kluczowym obszarem, wpływającym na szybki wzrost gospodarczy, będzie dostęp do kapitału ludzkiego.
Szacuje się, że do roku 2035 Indonezja oraz Indie prześcigną rozwinięte gospodarki europejskie, takie jak Francja czy Wielka Brytania. W najbliższych latach siła gospodarcza kluczowych państw Ameryki Północnej, Europy Zachodniej oraz Japonii zdecydowanie osłabnie, między innymi w wyniku starzejącego się społeczeństwa.
Świat się zmienia. Do głosu będą dochodzić gospodarki, które do tej pory wydawały się dalekie od interesów polskiego przedsiębiorcy. Warto skupić uwagę na krajach, które w dotychczasowej wymianie gospodarczej były marginalizowane, a ich znaczenie odgrywało drugoplanową role dla globalnej gospodarki. Trzeba pamiętać, że wrażliwość na różnice kulturowe, umiejętność szybkiej adaptacji zachodzących zmian demograficznych będą wyzwaniem, ale również ogromną szansą dla nowych rynków.
Polska nie ma dobrych perspektyw demograficznych, spada liczba urodzeń oraz małżeństw, przesuwa się średnia wieku rodzenia dzieci oraz tworzenia związków. Niska płodność wraz z systematycznym wydłużaniem długości życia oraz wzrostem znaczenia migracji prowadzi do zmniejszenia przyrostu naturalnego, a w konsekwencji do nieodwracalnych zmian struktury populacji. Implikacją nowego porządku demograficznego jest zachwianie relacji między liczbą najmłodszych i w wieku produkcyjnym, a liczbą ludności w wieku poprodukcyjnym.

Fala emigracji otworzyła drzwi na rynki wschodnie

Prognozuje się, że do 2020 roku nasz kraj opuści od 400 do 700 tys. młodych ludzi. Oficjalne dane wskazują, że od 2004 roku, od momentu wejścia Polski do UE, z naszego kraju wyjechało ponad 2 mln 100 tys. osób. Jest to jedna z głównych przyczyn deficytu pracowników w kraju i jednocześnie duże wyzwanie dla rynku pracy. Brak kandydatów spowodował naturalny wpływ na otwieranie się naszego kraju na rynki wschodnie. Tym bardziej, że Polacy emigrujący np. do Wielkiej Brytanii nie deklarują powrotu do ojczyzny. Mimo że wynagrodzenia wciąż rosną, nadal nie równają się z tymi na Wyspach.
Sytuacja polityczna na Ukrainie stała się realną szansą do budowania przewagi konkurencyjnej w zakresie zasobów ludzkim, docenia się wysoką produktywność przy relatywnie niskich kosztach. Imigrantów charakteryzuje duża motywacja do pracy i zaangażowanie w wykonywanie powierzonych zadań. Jest to istotne z punktu widzenia inwestorów z zagranicy. W 2015 roku Polska wydała obywatelom Ukrainy około 800 tys. pozwoleń na pracę, a ich liczba wciąż rośnie. Do ojczyzny wracają też repatrianci z rodzinami, by osiedlić się na stałe licząc na nowe życie, ale też nową pracę.

System edukacji, a nowoczesne usługi HR

System edukacji musi ulec modyfikacji i zostać dopasowany do realnych wyzwań oraz potrzeb rynku pracy. Konieczna jest odbudowa etosu pracy na stanowiskach podstawowych, czyli stanowiskach produkcyjnych z niewielkim doświadczeniem i potwierdzonymi kwalifikacjami, ale także położenie większego nacisku na kompetencje miękkie. Szacuje się, że do 2025 roku pokolenie millennium, czyli osoby urodzone w latach 1981-2000, będzie stanowić 75% ogółu siły roboczej na świecie. Pokolenie, którego głównym medium jest Internet, a głównym celem spełniać się w życiu, wymusza zmianę myślenia i formułowania strategii na nowo w oparciu o ich potrzeby i oczekiwania. Ta perspektywa to ogromne wyzwanie dla przedsiębiorców i działów HR.
Tym samym rynek staje się coraz bardziej konkurencyjny, co prowadzi do podnoszenia kompetencji, a jednocześnie do wyższej jakości świadczonych usług. Do najbardziej pożądanych umiejętności i kwalifikacji należeć będą mobilność przestrzenna, znajomość technologii informatycznych, umiejętność zarządzania wiedzą, kreatywność i przedsiębiorczość, umiejętność pracy w zespole, a także znajomość języków obcych oraz swobodne funkcjonowanie w otoczeniu międzynarodowym.
Sektor outsourcingu usług oparty jest na wiedzy, a kluczową rolę odgrywają kompetencje językowe, techniczne, jak i doświadczenie zawodowe kandydata. W ujęciu gospodarczym taką przewagę posiadamy dzięki studentom i absolwentom polskich uczelni wyższych, których jest blisko 2 mln.

Cyfrowa rewolucja ani na chwilę nie zwalnia

Czasy, w których outsourcing był wyłącznie sposobem na proste obniżanie kosztów, należą do przeszłości. Nowe technologie z każdym rokiem coraz bardziej dominują w kolejnych firmach i kolejnych branżach.
Od co najmniej dwóch dekad IT zmienia globalny biznes przeobrażając wiele branż, między innymi sektor outsourcingu. Postępująca cyfryzacja ma olbrzymi wpływ na sposób prowadzenia biznesu w bardzo wielu obszarach, niszcząc stabilne przez wiele lat modele strategiczne i operacyjne. Nagrodą dla przedsiębiorstw, które mocno weszły w cyfrowy świat, jest uporządkowanie procesów biznesowych oraz wykorzystanie digitalizacji do dalszego rozwoju organizacji. Dodatkowo, mogą szybciej wprowadzić na rynek innowacyjne produkty, wzrasta ich produktywność oraz obniżają się koszty procesów i technologii, co daje możliwość zbudowania długofalowej przewagi konkurencyjnej.
Chmury obliczeniowe oraz platformy i aplikacje mobilne są nadal postrzegane jako główny nośnik zmian biznesowych. Cyfrowa transformacja biznesowa jest obecnie głównym trendem w zarządzaniu, który jest ukierunkowany na tworzenie nowych produktów i usług, usprawnienie i automatyzację procesów biznesowych, a także lepsze wykorzystanie zasobów, pozyskanie i utrzymanie talentów, tak, aby jak najlepiej obsługiwać cyfrowych klientów.

Przyszłość to technologia

Komputery bezceremonialnie przejmują zadania, które dzisiaj wykonują wykształceni pracownicy. Maszyny i automaty przestają być tylko narzędziami, stają się współpracownikami. Tzw. myślące urządzenia opanowują wiele podstawowych umiejętności zapewniając ogromne korzyści dla gospodarki. Trudno precyzyjnie ocenić, jak szybko automatyzacja zrewolucjonizuje rynek pracy, jedno jest pewne – spadnie zapotrzebowanie na nisko wykwalifikowanych pracowników przetwarzających dane, bądź wykonawców prostych prac na linii produkcyjnej. Mimo wszystko inteligentne maszyny nie wypychają ludzi poza nawias, wręcz przeciwnie – stają się podstawową przesłanką strategii pomnażania szans.
Rosnące zainteresowanie outsourcingiem idzie w parze ze wzrostem obaw związanych z powierzaniem obsługi funkcji operacyjnych firmom zewnętrznych. Główne obawy przedsiębiorców dotyczą bezpieczeństwa procesów obsługiwanych przez firmę zewnętrzną, jakości świadczonych usług oraz konieczności stałej kontroli i nadzoru realizacji umowy, a także wysokich i trudnych do oszacowania kosztów współpracy. Nie zmienia to jednak faktu, że rynek outsourcingu w Polsce to najdynamiczniej rozwijająca się gałąź polskiej gospodarki (18% w 2015 roku), a przedsiębiorcy, którzy dopasują strategię rozwoju swoich organizacji uwzględniając współpracę z wyspecjalizowanymi firmami, świadczącymi usługi w sektorze outsourcingu, będą w stanie osiągać ponadprzeciętne sukcesy biznesowe.

Artykuł ukazał się na 50 stronie Gazety Finansowej nr 16/2016 www.gf24.pl

Więcej wpisów

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?Katarzyna Balicka - Kierownik Oddziału  /  5 lat stażu   Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy? Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja...

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwemPracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z...

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?Cezary Maciołek -  Wiceprezes Zarządu  / 14 lat w Grupie Progres     18 lat to dużo? I tak i nie. Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczynaliśmy swoją działalność w 2002r., a więc na początku XXI wieku, gdzie...

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Moja droga od konsultanta do wiceprezesa.

Moja droga od konsultanta do wiceprezesa.

W 2006 roku zaczynałem jako konsultant, jeden z dwóch na całe Pomorze. Bazę danych i dokumentacje woziłem w teczce. Komputer w tym czasie stał na biurku i czekał na to, aż po powrocie siądę i spiszę raport.

1. ETYKA I KRĘGOSŁUP MORALNY.

Ryza papieru i długopis, były nieodłącznymi elementami mojej pracy. Czasy były takie, że komputer stał na biurku i czekał na to, aż po powrocie siądę i spiszę raporty. Było czasem i tak, że klient dzwonił o 4. nad ranem, bo miał mnóstwo roboty, a brakowało rąk do pracy. Jak sami zdajecie sobie sprawę, siła sprawcza o tej godzinie była słaba, ale zaciskałem zęby, wstawałem i działałem. Klient i jego zadowolenie było dla mnie najważniejsze.

2. WARTOŚCIOWE RELACJE. 

To jeden z kulminacyjnych punktów. Powinniśmy otaczać się mądrymi
i najlepszymi w swoim fachu ludźmi, którym możemy zaufać. Jak powiedział Jim Rohn, „jesteśmy wypadkową 5 osób, z którymi najczęściej przebywamy”. Jeśli oni rosną, rozwijają się, spełniają, rozwijają żagle, to i ja to robię. Kluczowe są mądre i przemyślane wybory.

3. SPORT I RYWALIZACJA. 

Od najmłodszych lat byłem za pan brat ze sportem. Uważam, że zwycięstwa,
ale i porażki, dały mi siłę. Upadki i wzloty spowodowały, że dziś jestem silnym i świadomym człowiekiem, który potrafi powstać po porażce i zastanowić się nad zwycięstwem.

4. INWESTYCJA WE WŁASNE UMIEJĘTNOŚCI. 

Moja przygoda, rozwój i awans z pewnością nie miałyby racji bytu, gdyby nie nauka. Najważniejszą inwestycją jest wykształcenie. Inwestowałem w siebie, w doskonalenie swoich umiejętności, kupowałem książki, spotykałem się z trenerami i konsultantami. Wiedza pozwala generować wynik i pieniądze. Wysoko rozwinięte umiejętności handlowe, negocjacyjne, z pewnością pomogły mi wdrożyć się w funkcjonowanie organizacji i wspinać się po szczeblach kariery.

5. PASJA, ZAANGAŻOWANIE, POŚWIĘCENIE, SYSTEMATYKA I KONSEKWENCJA.

Bez względu na branże w jakiej się poruszamy, najważniejsze są: pasja, zaangażowanie, poświęcenie, systematyka i konsekwencja. Dzięki tym czynnikom nie zabrakło mi motywacji do dalszego rozwoju.

6. DUŻA WIZJA, MISJA. 

Mimo tylu lat, nie zmieniło się na pewno kilka kwestii. Nadal inspiruje mnie moja praca, jest dla mnie pasją i pomaga się realizować. Rynek jest niezwykle dynamiczny, a ja chcę go chłonąć
i poznawać. Ci wszyscy ludzie, którzy mnie otaczają i ich pasja, z jaką wykonują swoje obowiązki, dają mi ogromną radość. Misja i poczucie wpływu na zmieniający się rynek, czy choćby pozyskiwanie klientów i dbanie o relacje z nimi, to nadal dla mnie nadrzędne wartości.

7. DECYZJE I WYBORY. 

Po tych 10. latach, stwierdzam, że to co osiągnęliśmy do dzisiaj, to ciężka praca całej organizacji. Na swojej drodze napotkałem wiele przeciwności. Miałem świadomość, że tylko ciężka praca, zaangażowanie i traktowanie tych chwil zwątpienia, jako mobilizację do działania i kolejne wyzwania, pozwoli mi osiągnąć cel. Opłaciło się zawalczyć o siebie. Moi podopieczni, kilka lat temu konsultanci, dziś piastują wysokie stanowiska prezesów, kierowników w dużych firmach i jednostkach organizacyjnych.

8. PODRÓŻE I OBSERWACJE. 

Do dzisiaj przebyłem około 500 tyś. kilometrów podróży służbowych.
To właśnie te kilometry zawiozły mnie na szczyt. Podróże nie tylko te służbowe, ale i prywatne dały mi pogląd na środowisko branżowe i poznanie go od podszewki.

9. SZACUNEK. 

Niesamowitą wartością był dla mnie list, który otrzymaliśmy kilka lat temu od naszego wieloletniego partnera biznesowego. Był to ręcznie napisany list z podziękowaniami za współpracę i pochwałą nas, jako firmy.

10. UŚMIECH I AUTENTYCZNOŚĆ. 

Jeśli dodamy do tego uśmiech i autentyczność, sukces jest gwarantowany. To są właśnie moje refleksje, podsumowujące 10-lecie pracy w Grupie Progres.

Kolega zaproponował mi pracę na 2 miesiące.
Chciałem  zarobić parę groszy przed wyjazdem do USA. Jako młody chłopak, pomyślałem, że jest to ciekawa opcja i właściwie nie ma się nad czym zastanawiać. Dlaczego zrezygnowałem w wyjazdu do USA i wkręciłem się w pracę tymczasową? Odpowiedź jest prosta. Praca dawała mi ogromną satysfakcję. Poznałem mnóstwo ciekawych osobowości, czułem się odpowiedzialny za sukces moich klientów, a moje zaangażowanie dawało mi pokłady nowej energii. Co ważne, przez te 10 lat miałem realny wpływ na wypromowanie marki, a tym samym poznałem biznes od podstaw.

Początki były skromne. Organizacja miała jeden oddział. Chwilę później pojawiły się kolejne, zaczęliśmy rosnąć. Pracy było coraz więcej, a było zaledwie kilka osób. Dziś wiem, że gdyby nie te kilka osób, nie byłbym w tym miejscu. Serdecznie Wam za to dziękuję, wiecie sami kogo mam na myśli. Kształt Grupy Progres w 2016 roku to nasz sukces,  pracujemy na to każdego dnia. To ludzie, z którymi miałem i mam nadal okazję współpracować, tworzyć projekty i darzyć zaufaniem. Partnerstwo i relacje wpłynęły w znaczącym stopniu na mój rozwój. Nauczyłem się zasad gry i mam teraz realny wpływ na zmiany zachodzące w firmie.

Dzisiaj Grupa Progres to jasna wizja rozwoju i transparentny przekaz. To fantastycznie rozwijająca się organizacja, której zaufało ponad tysiąc klientów. Firma, która rozwija się szybciej niż branża i z roku na rok osiąga coraz lepsze wyniki, generując przychód powyżej 100 mln złotych. Tworzy ją blisko 200 osób będących ekspertami w swojej dziedzinie.

Dziękuję wszystkim i każdemu z osobna za to, że byli przy mnie na różnych etapach mojej kariery.

Z życzeniami wytrwałości na drodze do realizacji.

Cezary Maciołek
Wiceprezes Zarządu
Grupa Progres

 

Więcej wpisów

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?Katarzyna Balicka - Kierownik Oddziału  /  5 lat stażu   Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy? Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja...

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwemPracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z...

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?Cezary Maciołek -  Wiceprezes Zarządu  / 14 lat w Grupie Progres     18 lat to dużo? I tak i nie. Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczynaliśmy swoją działalność w 2002r., a więc na początku XXI wieku, gdzie...

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Kto może pracować w niedziele i święta?

Kto może pracować w niedziele i święta?

W związku z tym, że Święta Wielkanocne już tuż, tuż, można się zgodzić, że każdy pracownik myśli o kolejnej, małej przerwie od pracy. Chodzi tu oczywiście o przerwę, która zagwarantowana jest w związku ze świętami będącymi dniami wolnymi od pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdemu przysługują ustawowe dni wolne. W takiej sytuacji, mamy do czynienia ze zjawiskiem pracy w święta. Wielu z nas błędnie zakłada, że praca w niedzielę i święta zawsze świadczona jest na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Niejednokrotnie jest jednak wykonywana przez pracowników objętych umową o pracę, a taki stan rzeczy jest w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Umowa o pracę, a praca w niedzielę

Szczególnie w tym okresie, warto przyjrzeć się nieco dokładniej regulacji związanej z tym zjawiskiem, z perspektywy osób zatrudnionych na podstawie Umowy o pracę.
O tym jak duże znaczenie dla ustawodawcy ma zjawisko pracy w święta świadczy fakt, że poświęcił temu zagadnieniu cały rozdział VII Kodeksu Pracy. Przepisy wyraźnie wskazują, że niedziele oraz święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, są dniami wolnymi od pracy. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny, ponieważ przepisy tego samego kodeksu enumeratywnie wymieniają przypadki, w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona.

Nie oznacza to jednak, że osoby, które w myśl tych przepisów mogą być zobowiązane do świadczenia pracy
w niedzielę i święta, zostają postawione w znacznie gorszej pozycji niż pozostali.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach dozwolonych przez ustawę, pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku pracy w niedzielę, inny dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6. dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Tutaj również mamy do czynienia z pewnym wyjątkiem, ponieważ jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli może wyglądać to różnie w zależności od przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego- kiedy?

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, w zamian za pracę w święta nie ma miejsca, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W ich przypadku praca w niedzielę i święta jest naturalnym stanem rzeczy.

Ustawodawca przewidział również sytuację braku możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanym terminie, zarówno w przypadku dnia przysługującego za pracę w niedzielę, jak i w święta. W takim wypadku pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Warto również nadmienić, że ustawodawca wyraźnie zaznacza, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie trzech niedziel z rzędu. Oczywiście również ten przepis nie ma zastosowania
w przypadku osób świadczących pracę w tak zwanym „systemie weekendowym”.

Możliwe jest, że święto, w związku z którym przysługuje dzień wolny od pracy przypadnie w niedzielę. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia podczas tegorocznych Świąt Wielkanocnych. Pierwszy dzień świąt przypada właśnie
w niedzielę. W takim przypadku zbiegu niedzieli i święta, stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Ustawodawca szczególną uwagę poświęcił problemowi pracy w święta w placówkach handlowych. Co do zasady, praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz ten nie jest jednak zakazem bezwzględnym ponieważ „praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych
ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”
. Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych nie oznacza nakazu ich zamknięcia w tym czasie. Pracodawcy często próbują ominąć tę regulację, posiłkując się rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Cywilnym. Brak jest przeszkód prawnych, aby w placówkach handlowych otwartych w święta, pracę wykonywały osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem.

Należy jednak podkreślić, że zakaz ten obejmuje tylko święta a nie niedzielę, co od dawna jest tematem zagorzałej dyskusji zarówno zwolenników jak i przeciwników takiego rozwiązania.

„Okres przedświąteczny, taki jak przed Wielkanocą, czy zbliżająca się za chwilę „majówka”, to czas wzmożonego zapotrzebowania w centrach handlowych na pracownika tymczasowego.
Na wiosnę wzrasta liczba zamówień, poszukiwane są osoby do obsługi handlowej alejek z asortymentem sezonowym, np. produkty do ogrodu, sprzęt sportowy – np. rowery, czy produkty związane z tak ulubionym przez Polaków – grillowaniem.
Jest to doskonała okazja dodatkowego zarobku dla np. studentów, a dla pracodawców możliwość zabezpieczenia obsługi przez personel pomocniczy, zatrudniony do czasowej obsługi akcji promującej sezonowe produkty.”
– podsumowuje Magdalena Sztela, kierownik oddziału Grupy Progres w Gdańsku.

Więcej wpisów

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?Katarzyna Balicka - Kierownik Oddziału  /  5 lat stażu   Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy? Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja...

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwemPracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z...

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?Cezary Maciołek -  Wiceprezes Zarządu  / 14 lat w Grupie Progres     18 lat to dużo? I tak i nie. Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczynaliśmy swoją działalność w 2002r., a więc na początku XXI wieku, gdzie...

Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Działania HR oczami przedsiębiorcy

Działania HR oczami przedsiębiorcy

Oczywistym jest, że dzisiejsze działania z zakresu HR są kluczowe dla organizacji, które w sposób długookresowy planują swoje posunięcia na rynku. Myśląc o narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), mamy często przed oczami duże międzynarodowe korporacje, które stosują np. rozbudowane programy zarządzania talentami czy zakrojone na szeroką skalę, wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Czy jednak mniejsze przedsiębiorstwa również korzystają z rozwiązań HR? Czy w ogóle istnieją narzędzia ZZL, które mogą być z powodzeniem wdrażane w małych i średnich przedsiębiorstwach? Wreszcie, czy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, jakie narzędzia ZZL można wykorzystywać w ich firmach by wspierać rozwój biznesu? Odpowiemy na te i inne pytania opierając się na badaniach przeprowadzonych wśród wielkopolskich firm z sektora MŚP z  branż, m.in. marketingowej, TSL, budowlanej, medycznej, spożywczej, wydawniczej i rolniczej.  Podstawową działalnością przebadanych firm była działalność usługowa (37,5%) i produkcyjna (34,5%), 28% respondentów zadeklarowało, że zajmują się przede wszystkim handlem.[1]

Budujące zarówno dla kandydatów, jak i pracowników jest to, że większość właścicieli MŚP zdaje sobie sprawę z tego, jakie oczekiwania stawiają im podwładni oraz rynek pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że ponad 90% przebadanych małych i średnich firm posiada wdrożone systemy wynagradzania i premiowania pracowników.

Efektywne systemy wynagradzania i premiowania

Czy efektywne systemy wynagradzania i premiowania przyciągną najlepszych kandydatów z rynku pracy? Z pewnością nie – standardem dzisiaj jest, że kandydaci na rozmowach kwalifikacyjnych przedstawiając swoje oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy, w pierwszej kolejności mówią o słowach pochwały i uznaniu ze strony przełożonego jako o podstawowym elemencie, który buduje środowisko ich potencjalnej pracy. Warunki finansowe uznają za pewnik. Wynika to z faktu, że zdecydowana większość rekrutowanych osób jest obecnie zatrudniona.  Sytuacja na rynku pracy wzmacnia pewność siebie kandydatów – uznają za oczywistość, że firma, do której przejdą będzie musiała im zapewnić przynajmniej takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymują obecnie. Standardową rolą konsultantów ds. rekrutacji staje się zatem odkrycie jakie pozafinansowe motywatory mogą być wartością dodaną dla kandydata czy pracownika obok oferty rynkowego wynagrodzenia. Rekomendacje dla menedżerów i wsparcie w budowanie kultury organizacyjnej stają się naturalnym przedłużeniem prostych usług rekrutacyjnych. Na horyzoncie jest nie samo zatrudnienie, ale zatrzymanie talentów w organizacji.

Nawet mniejsi przedsiębiorcy mają już tę świadomość, że samo wynagrodzenie i nagrody w postaci premii nie są w stanie do końca zadowolić pracowników. Ta rynkowa tendencja jest dostrzegalna szczególnie podczas prowadzania poszukiwań bezpośrednich – kandydaci są coraz bardziej świadomi swojej wartości i kwalifikacji, ale jednocześnie są ciekawi, co rynek ma im do zaoferowania. Tylko właściwie użyty język korzyści, odwołujący się do niematerialnych motywatorów, przekonuje biernego kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacji.

Benefity i nowoczesne narzędzia HR

Według przeprowadzonego badania, 68,8% małych i średnich przedsiębiorstw wdrożyło do tej pory pozapłacowe systemy motywacyjne, a 62,5% posiada wprowadzony system ocen okresowych, w oparciu o który pracownicy rozwijają się w organizacji w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami i potrzebami. W obecnej sytuacji na rynku pracy, jednak i to może okazać się niewystarczające, aby utrzymać najcenniejsze dla firmy osoby. Niezbędne w tej sytuacją staje się wykorzystanie narzędzi analitycznych, pozwalających zebrać informacje na temat tego, co jest istotne dla zatrudnionego personelu z punktu widzenia codziennej pracy, motywacji oraz rozwoju.

Naprzeciw wychodzą nowoczesne narzędzia HR, które pozwalają dogłębnie zbadać sposób funkcjonowania pracowników i ich potrzeby. Stosunkowo popularny audyt personalny skutecznie pomaga wyciągać wnioski dla strategicznego planowania w organizacji, dzięki dostarczeniu spójnych danych na temat efektywności i satysfakcji personelu, stanowisk pracy, czy metod zarządzania. Jednak według naszego badania tylko 15,6% małych i średnich firm stosuje to rozwiązanie, choć ponad 62% deklaruje, że posiada wiedzę na ten temat tego narzędzia.

Chociaż tylko co 6 przedsiębiorstwo deklaruje, że stosuje całościowy audyt personalny, to aż ponad połowa respondentów prowadzi sformalizowane badania potencjału ludzkiego, skupiając się na analizach kwalifikacji, kompetencje i umiejętności. Natomiast ¾ firm na bieżąco analizuje wydajność pracowników na poszczególnych stanowiskach i dopasowanie do zakresu obowiązków. Dane te pokazują, że małe i średnie przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają ustandaryzowane narzędzia HR, wykorzystując i dostosowując do swoich potrzeb elementy bardziej złożonych rozwiązań. Mimo braku rozbudowanej struktury organizacyjnej, czy mniejszej skali działania niż wielkie korporacje i tym samym nie wdrażaniu skomplikowanych narzędzi, można mówić że opieranie się na rzetelnych, profesjonalnych i systematycznie weryfikowanych informacjach przy decydowaniu o inwestycjach w pracowników czy budowaniu oferty dla kandydatów staje się już standardem w sektorze MŚP.

Na co dzień obserwujemy i wspieramy trend zwiększania się wiedzy przedsiębiorców na temat narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Optymistyczne dla wszystkich uczestników rynku pracy jest to, że małe i średnie przedsiębiorstwa zbierają i systematyzują dane z obszaru HR – ponad 78%  respondentów pozyskuje informacje na temat efektywności poszczególnych pracowników, a niemal 69% na temat możliwości rozwoju zatrudnionego personelu. Chociaż tylko 28% przebadanych firm deklaruje, że sprawdza efektywność działań HR, takich jak rekrutacja czy szkolenia, to jest to tendencja, która na pewno będzie się zwiększać, ponieważ menadżerowie i właściciele dążą do poznania zwrotu z poniesionych inwestycji oraz zaczynają rozliczać komórki HR z prowadzonych działań.

Najbardziej inspirujące się przykłady wśród firm z branży IT czy branży marketingowej, które nieustannie komunikują w jaki sposób dbają o swoich pracowników – to branże, które dzięki wpisanej w DNA otwartości, kreowaniu nowych rozwiązań, zatrudnianiu unikalnych specjalistów najszybciej reagują na potrzeby rynku, w tym rynku pracy.

Podobnie jest w Grupie Progres – współpracując z Klientami jesteśmy nie tylko doradcami w kwestiach dookreślania profilu właściwego kandydata, czy sprawnym przeprowadzaniu poszczególnych etapów rekrutacji, ale również konsultantem w sprawach wizerunku i oferty firmy jako pracodawcy.

Moim podstawowym codziennym zadaniem jest zbudowanie najlepszego wizerunku Klienta jako pracodawcy i nierzadko doradzanie, jakie działania z zakresu employer brandingu, czy ogólniej mówiąc HR warto podejmować, aby zainteresować wymarzonych kandydatów i dbać o lojalność już zatrudnionych.  Będąc pierwszym punktem kontaktu kandydata z ofertą pracy Klienta, potencjalny pracownik utożsamia mnie – rekrutera – z przyszłą firmą. To jednocześnie odpowiedzialność dla mnie i zobowiązanie które skutecznie wypełniam. Dla firm taka sytuacja jest jak jedno z narzędzi HR do wykorzystania w rozwoju biznesu i organizacji.

Więcej wpisów

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?

Czego życzysz Grupie Progres i jej prcownikom?Katarzyna Balicka - Kierownik Oddziału  /  5 lat stażu   Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy? Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja...

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia związane z rodzicielstwemPracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z...

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?

Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres?Cezary Maciołek -  Wiceprezes Zarządu  / 14 lat w Grupie Progres     18 lat to dużo? I tak i nie. Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczynaliśmy swoją działalność w 2002r., a więc na początku XXI wieku, gdzie...

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.