Budowanie motywacyjnego środowiska pracy to proces permanentny, a jego kluczowym ogniwem są managerowie. Według danych Instytutu Gallupa, aż w 70% mają oni wpływ na zaangażowanie pracowników. Niestety badania pokazują, że jedynie jedna na dziesięć osób posiada talent do zarządzania ludźmi. Najważniejszą rolą managera jest połączenie potrzeb biznesowych organizacji z potrzebami swoich pracowników. Odpowiedni przywódca wie, jak poprowadzić swój zespół, aby osiągał on maksimum możliwości.

Chcąc tworzyć zmotywowane środowisko pracy managerowie powinni pamiętać  o obszarach ważnych z punktu widzenia pracowników. Oczekiwania wobec przełożonych z pozoru mogą wydawać się błahe i nie przynoszące widocznych efektów, jednak w dłuższej perspektywie czasu znacząco wpływają na rozwój firmy.

Regularny kontakt

Pracownicy otwarcie mówią o tym, że oczekują regularnego kontaktu. Chcą, aby ich przełożony wiedział, jaki jest status prowadzonych przez nich działań, z jakimi wyzwaniami borykają się na co dzień oraz jakiego rodzaju wsparcia potrzebują. Pracownicy, których managerowie utrzymują regularne spotkania są trzykrotnie bardziej zaangażowani. Jeszcze wyższy poziom zaangażowania odnotowano w przypadku stosowania codziennych kontaktów np. telefonicznych, czy poprzez narzędzia on-line. Powinniśmy jednak pamiętać o tym, że poza częstotliwością liczy się również jakość takiego spotkania. Rozmowa w biegu na korytarzu, nie jest rodzajem kontaktu jakiego oczekują. Ważne jest również, aby wypracować wspólny system komunikacji odpowiedni dla charakteru organizacji, możliwości czasowych oraz z uwzględnieniem potrzeb obu stron.

Jasne cele i oczekiwania

Zakres obowiązków znajdujący się w opisie stanowiska nie wystarczy. Pracownicy potrzebują przedstawienia jasnych celów i informacji o tym, czego oczekuje przełożony. Umiejętność odpowiedniego delegowania zadań to kompetencja kluczowa na stanowisku lidera. Budowanie wizji rozwoju i długofalowych strategii leży w gestii managerów, jednak jako przełożeni muszą wiedzieć gdzie w tych planach znajdują się pracownicy. Powinni określić za jakie zadania odpowiadają oni sami, a komu i w jakim stopniu oddelegują pewne czynności. Jeśli chcemy, aby nasz pracownik w pełni opowiadał za pewien obszar zastanówmy się czy jest gotowy podjąć się tego zadania oraz czy posiada odpowiednie narzędzia i umiejętności do jego wykonania. Sposobem na wypracowanie dobrej relacji jest również zapytanie o opinię swoich pracowników co do zleconych zadań np. „Co sądzisz o takim rozwiązaniu?”. Mamy wtedy okazję do wytłumaczenia niezrozumiałych kwestii lub zniwelowania obaw co do zleconych czynności.

Przykład idzie z góry

Podstawową różnicą między szefem a przywódcą jest umiejętność inspirowania do działania. Postawa managera znacząco wpływa na zachowania zespołów. Pamiętajmy o tym, że człowiek w znacznym stopniu uczy się poprzez obserwację. Bardzo szybko zaczynamy powielać zachowania osób z naszego otoczenia. Chcąc wypracować pewne standardy, musimy również je pokazać. Poziom zaangażowania managera ściśle koreluje z poziomem tej cechy u członków zespołu. Według badań Gallupa oddana postawa managera umożliwia wzrost zaangażowania pracowników aż o 59%.

Mocne strony pracownika

Chcąc zadbać o odpowiedni poziom wykonywanych działań, managerowie często skupiają się na wzmacnianiu jedynie słabych cech pracowników. Prawda jest jednak taka, że nie znajdziemy osoby, która jest doskonała we wszystkim, co robi. Zamiast poświęcać energię na rozwój słabych stron członków zespołu zacznijmy rozwijać ich talenty. Pracownicy, których managerowie skupiają się na rozwoju ich mocnych stron są, aż w 67% bardziej zaangażowani. Taki rodzaj zarządzania ma wpływ również na efektywność pracowników oraz na poziom rotacji. Członkowie organizacji, którzy dzięki swoim managerom mają możliwość rozwijania swoich talentów są w 8% bardziej efektywni oraz o 15% mniej skłonni do odejścia z firmy.

W Grupie Progres na co dzień towarzyszymy managerom i wspieramy ich rozwój. Proponujemy indywidualne rozwiązania oraz budujemy narzędzia ułatwiające zarządzanie zespołami. Obserwujemy z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień.  Lina Progres Consulting jest w pełni dedykowana projektom doradczym oraz szkoleniom wspierającym rolę managerów, co przekłada się na większą efektywność procesów zachodzących w całej organizacji.

Więcej wpisów

Nie mylmy jednak elastyczności z chaosem organizacyjnym, w którym to swobodne podejście do niektórych etapów drogi pracownika w firmie może mieć negatywne skutki dla całej organizacji. Procedura to nie zło, jeśli przyjmiemy, że jej podstawą jest jasno określony cel – ważny dla wszystkich stron, których dotyczy.

Każda procedura to inaczej umowny system pracy, który zobowiązuje poszczególnych członków organizacji do konkretnych działań. Jeśli ma mieć wartość, powinna być odzwierciedleniem realiów panujących w firmie oraz odpowiadać na potrzeby wszystkich jej beneficjentów. W przypadku wdrożenia nowej osoby chodzi przede wszystkim o skrócenie czasu adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy oraz zminimalizowanie poczucia dyskomfortu związanego z przejęciem nowych obowiązków.

Często współpracując z naszymi Klientami już na pierwszych konsultacjach okazuję się, że organizacja posiada właśnie taki umowny system pracy związany z wdrożeniem nowego pracownika. Jest on pełen dobrych praktyk, a jedyne czego im brakuje to udrożnienie tzw. „wąskich gardeł”, struktury oraz przypisania odpowiedzialności do konkretnych osób. Warto wtedy wspólnie z doświadczonymi konsultantami przeanalizować poszczególne etapy, zastanowić się, jak zwiększyć efektywność całego procesu oraz zabezpieczyć obszary, które mogą negatywnie wpłynąć na nawet najlepiej przygotowany program wdrożeniowy.

Dbajmy o pierwsze, ale i ostatnie wrażenie. Nie zapominajmy o kwestii wyjścia pracownika z organizacji. W końcu każda historia ma przecież swój początek i koniec. W procesie rekrutacji, chcąc dbać o doświadczenia z marką pracodawcy czyli o tzw. „candidate experience”, m.in. udzielamy kandydatom informacji zwrotnej oraz dziękujemy za nadesłane aplikacje. A czy pamiętamy o pracownikach, którzy decydują się na odejście z firmy lub co do których my sami jako pracodawcy podjęliśmy taką decyzję? Te dwa procesy, wejścia i wyjścia, często zachodzą w organizacji równolegle.  Nierzadko nowy pracownik zostaje zatrudniony na miejsce poprzedniego.  Cały czas pamiętajmy, że członek zespołu, który opuszcza organizację buduje nasz wizerunek również poza murami firmy. Często to właśnie jego opinia, a nie treści na stronie internetowej w zakładce „kariera”, będzie najbardziej wiarygodną informacją dla potencjalnych kandydatów. Nie twierdzę, że każda organizacja potrzebuje rozbudowanych programów outplacementowych. Zadbajmy jednak o podstawy. Upewnijmy się, że odchodzący od nas pracownik wie, w jaki sposób i komu ma przekazać swoje obowiązki, jakich formalności musi dopełnić oraz zwyczajnie podziękujmy mu za pracę w naszej organizacji. Bez względu na to, jak miło powitaliśmy naszego pracownika, opinia o naszej organizacji może zostać zaburzona przez niemiłe doświadczenia w ostatnich dniach pracy. Dlatego też, chcąc dbać o relacje z naszymi pracownikami oraz o zewnętrzny employer branding wybierajmy podejście kompleksowe.

Więcej wpisów

Pracując na co dzień z ludźmi i wspierając ich rozwój osobisty oraz zawodowy dostrzegam kilka prawidłowości, które mają istotny wpływ na osiąganie założonych celów.

Co to znaczy progres?

Na początek proponuję mały eksperyment – zapytaj w tej chwili swojego kolegę, koleżankę, żonę, męża, dziewczynę, przyjaciela, kogokolwiek, kogo masz w pobliżu czy chce się rozwijać (w jakiejkolwiek sferze). Z pewnością usłyszysz dopowiedź TAK. Zapytaj zatem, co robi w tym kierunku? I tu „zaczynają się schody”. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że usłyszysz jakieś szczątkowe informację, np…

– No właśnie chcę się zapisać na język obcy.

– No właśnie muszę kupić książkę na temat ….

– Dosłownie w tym miesiącu jak tylko znajdę dobre szkolenie z negocjacji, to się na nie zapiszę, itd.

Z pewnością niewiele osób jasno sformułuje cel i wskaże działania, jakie podjął, aby ten cel zrealizować, oraz co jest kolejnym etapem do własnego sukcesu.

Podczas warsztatów, które prowadzę, a także pracy indywidualnej zdarza mi się słyszeć takie odpowiedzi i nie są one wyjątkiem. Mam wrażenie, że jeżeli mówimy o rozwoju własnej osoby, to każdy chce, ale tylko nieliczni w tym zakresie pracują. Zastanawiam się, dlaczego tak właśnie jest i dochodzę do wniosku, że chcemy jak najmniej od siebie dać, a jak najwięcej zyskać. Jest to poniekąd uzasadnione, bo podobnie jak w biznesie poszukuje się rozwiązań, które małym kosztem dadzą duży zysk, tak i w rozwoju osobistym szukamy rozwiązań, które nie wymagają dużego wysiłku, a przynoszą wiele korzyści. Dlatego aby rozwijać własny potencjał, który jest pewnego rodzaju towarem i może być mniej lub bardziej atrakcyjny na rynku, potrzebny jest jednak pewien wysiłek.

Jest to oczywiście tylko jedna strona medalu, bo przecież, jeżeli mówimy o rozwoju, to podejmujemy te działania również dla własnej satysfakcji.

Dlaczego zapisujemy się na kurs języka? – po to, aby go umieć czy również, aby czuć się komfortowo w kontakcie z obcokrajowcami?

Dlaczego uczymy się jak radzić sobie w sytuacjach stresowych? – po to, aby wiedzieć jak to robić, czy również, aby czuć się bezpiecznie w podobnych sytuacjach?

Dlaczego rozwijamy swoje umiejętności kulinarne? – po to, aby w każdej chwili umieć sobie coś ugotować, czy również, aby zabłysnąć np. przed ukochaną/ukochanym?

Dlaczego zapisujemy się na kurs nurkowania? – po to, aby mieć patent, czy również, aby czerpać przyjemność podziwiając podwodny świat?

Te pytania można mnożyć i mnożyć, ale będzie łączyła je jedna rzecz – odpowiedź, która brzmi – „ważny jest zarówno sam fakt posiadania danej umiejętności jak i satysfakcja, którą daje korzystanie z niej”.

Każdy z nas w sytuacji, kiedy pojawia się jakiś pomysł na rozwój zaczyna kalkulować – co się bardziej opłaci, czy zdobycie i wypracowanie nowej umiejętności, czy wynikająca z niej satysfakcja i komfort. To powoduje, że trudniej podjąć
nam decyzję i odwlekamy ją w czasie szukając coraz to nowych powodów, które przemawiają za tym, że to jeszcze nie jest ta chwila, to nie ten moment. Koło zaczyna się zamykać, bo w miarę upływu czasu pojawiają się nowe pomysły wypierając poprzednie. Efekt końcowy jest taki, że w końcu nie podejmujemy żadnych działań i nasz rozwój w jakiejkolwiek dziedzinie jest bardzo przypadkowy.

Rodzi się zatem pytanie, co w tej sytuacji mogę zrobić, aby nie tylko o tym mówić i myśleć, ale działać?

Jak zacząć się rozwijać?

Każdy spotkał się ze stwierdzeniem, że „grunt, to dobry plan”.
I to jest pierwszy krok do sukcesu. Jeżeli statek nie wie dokąd zmierza, pływa bez celu po wszystkich morzach. Ktoś może stwierdzić – o tym wiem, że plan jest ważny i co z tego, jak nie wiem od czego zacząć? Jak chcesz stworzyć swój własny plan weź kartkę i spisz wszystkie pomysły, które przychodzą ci do głowy, nawet te najbardziej abstrakcyjne.

Następnie spójrz na to, co zapisałeś i określ, co jest możliwe do zrobienia już teraz, a czym się chcesz zająć w następnej kolejności, itd. Wykonując to proste działanie zobaczysz, że to, co wcześniej wydawało się trudne, wcale takie nie jest. Abraham Lincoln powiedział „Każda praca jest możliwa do wykonania, jeżeli podzielić ją na odcinki”, bo „Może z czasem zobaczymy rzeczy, których, jak dotąd, nie możemy sobie wyobrazić” Galileusz. Drugi krok to działanie. Zamiast myśleć zacznij działać, a efekty z pewnością się pojawią.

Patrząc na organizacje, z różnym doświadczeniem biznesowym, spotykam ludzi, którzy już dwadzieścia lat mówią o tym jak jest źle i muszą zmienić pracę, a nic z tym nie robią. Są też tacy, którzy rozpoczynając karierę zawodową zaczynają działać i korzystają z możliwości, jakie daje miejsce pracy. Zaczyna klarować się cel, który chcą osiągnąć i w pewnym momencie dochodzą do etapu, kiedy świadomie zaczynają zdobywać wiedzę i umiejętności skupiając uwagę na bieżących działaniach. Niezbędna jest do tego konsekwencja.

Co ciekawe, rozwój w większości traktujemy, jako element pracy zawodowej i często do tej płaszczyzny zawężamy, zapominając o zrobieniu czegoś wyłącznie dla siebie. Dla przykładu – wyobraźcie sobie osobę, która ma problemy komunikacyjne na płaszczyźnie zawodowej i nad tym pracuje. W swoich działaniach, siłą rzeczy, w pewnym momencie przenosi zdobyte umiejętności na inne sfery życia. Zaczyna stwierdzać, że nastąpił progres, bo łatwiej komunikuje się nie tylko w pracy, ale także z bliskimi. Pojawia się wówczas myśl – Wow!!! Jaką mam fajną robotę!!! Dzięki niej się rozwijam.

Co zatem zmieniłoby się, kiedy odwrócimy kolejność działań i rozwoju?
Czyli osoba zainspirowana jakimś czynnikiem podejmuje działania nad rozwojem najpierw w zakresie sfery prywatnej i na tym się koncentruje. Czy nie czułaby większej satysfakcji ze zmian? Czy nie łatwiej byłoby zdobyć ciekawszą, lepszą pracę? Czy nie staje się „towarem” bardziej atrakcyjnym? Moim zdaniem zadecydowanie tak, ponieważ poczucie, że rozwinąłem umiejętność, którą mogę wykorzystać w różnych dziedzinach życia, a nie tylko w pracy, daje zupełnie inny komfort. Poza tym oceniam, że znacznie więcej zaangażowania wkładamy w pracę nad tym, co ułatwi nam funkcjonowanie w codziennym życiu.

W tym wszystkim przeraża mnie fakt, że ludzie mając wiedzę i znając sposoby nie robią nic, a większość rzeczy warunkuje przypadek. Za bardzo koncentrują się na swoim wyobrażeniu o tym, co chcieliby osiągnąć, kim być i co mieć nie podejmując większego wysiłku do realizacji planów.

Końcowy wniosek, jaki mi się nasuwa bardzo dobrze opisuje Philips Wylie, który słusznie stwierdził, że „Sukces to drabina, po której nie sposób wspiąć się z rękami w kieszeniach”. Dlatego, jeżeli chcesz mieć realne efekty zastanów
się, jakie masz cele do zrealizowania i poszukaj tych wartości, które możesz zyskać dla siebie samego. Opracuj swój własny plan i zacznij działać, a z pewnością droga, którą przebędziesz dążąc do celu stanie się przyjemnym doświadczeniem, dzięki czemu rozwój osobisty będzie ciekawym i angażującym przeżyciem.

Więcej wpisów

Biznes jest zjawiskiem społecznym a nie indywidualnym, stąd w naturalny sposób zasady moralne obowiązujące w społeczeństwie znajdują proste odzwierciedlenie w sytuacjach biznesowych. Etyka biznesu opiera się na fundamencie podstawowych zasad, wśród których najistotniejsze to: szacunek wobec innych, poszanowanie godności, przekonań, poglądów, zachowanie tajemnicy służbowej i poufności danych, uczciwe wykonywanie swoich obowiązków.

W nowoczesnych, odnoszących sukces przedsiębiorstwach etyka jest stałym elementem polityki zarządzania. To drogowskaz obowiązujący pracodawców i pracowników, dzięki któremu osiągany jest sukces finansowy i zawodowy.

Newralgiczne zachowania etyczne

Które spośród podstawowych zachowań etycznych są newralgiczne w procesach rekrutacji? Które z nich szczególnie wpływają na zaufanie, wiarygodność, pokazują transparentność, zabezpieczają przed nieporozumieniami, konfliktami, a co za tym idzie, usprawniają  działania, podnoszą efektywność i mogą przekładać się na zysk dla wszystkich zainteresowanych?

• Zapewnienie poufności dla jakiej firmy prowadzona jest rekrutacja. W takim przypadku Firma zlecająca znalezienie pracownika zewnętrznej firmie – Grupie Progres – ma pewność, że jeśli takie jest życzenie, informacje o planowanych zmianach organizacyjnych pozostaną w wąskim gronie, dotrą jedynie do osób, które sama wskaże.
• Dyskrecja w przekazywaniu danych Kandydata, takich jak dane osobowe czy obecne miejsce pracy, gwarantują poczucie komfortu, w trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym. Często zdarza się, że Kandydat szukający nowej pracy chce pozostać anonimowy. Dzięki precyzyjnej, szczerej komunikacji, profesjonalny rekruter buduje zaufanie i otwartość do podejmowania rozmów i współpracy przy decyzji o podjęciu nowej pracy.
• Dobór pytań w trakcie rozmowy to klucz do sukcesu lub porażki. Rekruter chcąc dowiedzieć się jak najwięcej o Kandydacie, balansuje często na granicy, za którą stoją pytania, niedopuszczalne z punktu widzenia etycznego i prawnego, czyli planowania rodziny, przekonań, orientacji seksualnej itd. W takich warunkach musi wyłuskać to co będzie kluczowe dla obu stron do podjęcia długofalowej współpracy.
• Etyka, to również ponoszenie odpowiedzialności za otoczenie, na rzecz którego pracujemy. Mając świadomość tego faktu, Rekruter z pełną odpowiedzialnością dobiera potencjalnego pracownika do firmy i stanowisk, na które prowadzi rekrutacje. Powinien odważnie rekomendować lub odradzać zatrudnienie. Konsultacje prowadzi w oparciu o szczegółowy wywiad z obiema stronami. Jeden pracownik odbiegający od kultury organizacyjnej, potrafi spowodować destabilizację organizacji, nadwyrężyć własną reputację na rynku pracy.
• Podjęcie zatrudnienia nie oznacza zamknięcia rekrutacji, nie kończy odpowiedzialności. Współpraca po zatrudnieniu to monitorowanie czy Kandydat wpisał się w kulturę pracy firmy, jest zadowolony z objętego stanowiska, i czy całkowicie spełnia oczekiwania naszego partnera biznesowego. Czy nie pozostał jakiś cień wątpliwości. Uważność, konsultacje, bezstronność to cechy którymi wykazuje się w tym momencie etycznie działający rekruter. To etap podsumowania, na którym bez względu na efekty, wyciągamy wnioski i udoskonalmy strategie pracy dla kolejnych rekrutacji.

Przekroczenie zasad etycznych- przykłady

Pokusy przekroczenia zasad etycznych zdarzają się wszędzie. Przykładem niech będzie jedna z rekrutacji na stanowisko Przedstawiciela Handlowego. Zidentyfikowałam Kandydata, który doskonale wpisywał się w profil określony przez Klienta. W trakcie wywiadu telefonicznego okazało się, że Kandydat nie ma zaktualizowanego profilu na portalu społecznościowym i pracuje dla Firmy, z którą obecnie dział sprzedaży prowadzi rozmowy nt.  potencjalnej współpracy. Przejęcie Kandydata prawdopodobnie zamknęłoby prowadzoną rekrutację, aczkolwiek złamałoby zasady etyki działania Grupy Progres. Dlatego byłam zmuszona zrezygnować z zaproszenia go do dalszego procesu rekrutacji. Oczywiście to nie jedyny przykład kiedy zasady etyczne teoretycznie wydłużają drogę do osiągnięcia celu, ale w perspektywie długoterminowej budują zaufanie.

Postawa zgodna z etyką biznesu porządkuje działania nasze i naszej firmy. Świat biznesu nie jest wolny od dylematów. Z każdym trzeba się zmierzyć indywidulane mając w pamięci, że moralność jest jedna. Codziennie respektujemy ja w relacjach z Kandydatami oraz Klientami.

Więcej wpisów

Menedżerowie i działy HR marzą o zmotywowanych pracownikach. Z kolei pracownicy formułują oczekiwania w stosunku do firm dotyczące systemów motywacyjnych i licznych benefitów. I tak każdy ciągnie w swoją stronę, deklarując swoje potrzeby i czekając na efekty w postaci większej satysfakcji, czy zaangażowania. Największa odpowiedzialność w tym całym układzie spoczywa na działach HR, które mają zaprojektować narzędzia motywowania, które z kolei spowodują, że firma będzie lepiej prosperowała, że pracownicy będą efektywni i usatysfakcjonowani. I tu stajemy przed wyzwaniem – co zrobić i po jakie narzędzia oraz rozwiązania sięgnąć, aby faktycznie działać motywująco?

Jak stworzyć warunki do motywowania?

Przede wszystkim powinniśmy wyjść z założenia, że naszym zadaniem nie jest motywować, lecz stworzyć warunki do motywowania. Jest to fundament, na którym możemy i powinniśmy budować  działania. Najskuteczniejsza jest motywacja wewnętrzna, dlatego też warto zapomnieć o ‘kiju i marchewce’ i skupić się na tym, aby stworzyć takie środowisko pracy, które dla poszczególnych pracowników będzie motywujące. Sprawa niby oczywista, dlaczego więc wciąż w tak niewielu firmach słyszy się o podobnym podejściu?  Często wynika to z faktu, że dużo łatwiej niż szukać nowych rozwiązań, jest zadziałać zgodnie z powszechnie znanym schematem – przeprowadzamy ankietę i pytamy jakie benefity są dla pracowników ważne, wprowadzamy te benefity, czekamy… ewentualnie dokładamy premię i kilka szkoleń, czekamy…

Zazwyczaj czas płynie i nic się nie zmienia, a na pewno nie w kierunku, w którym tego oczekujemy. Nie neguję oczywiście ankiet dla pracowników, to dobre rozwiązanie, ale jako uzupełnienie kompleksowego podejścia do motywacji, nie jako jedyne narzędzie, które wprowadzamy. Ważne jest pamiętanie o tym, że motywowanie to nie tylko premia i benefity. Całość jest bardziej złożona, a na motywację składają się 3 obszary:

• pracownik – jego potrzeby, postawy i cechy indywidualne;
• stanowisko – zadania, zakres odpowiedzialności, stopień samodzielności, różnorodność;
• firma – polityka personalna, wynagrodzenia, kultura organizacyjna, atmosfera w pracy.

Motywacja na co dzień

W związku z tym duże znaczenie w całym podejściu motywacyjnym ma sam przełożony danej osoby. Powinien mieć wiedzę dotyczącą swojego pracownika, która pozwoli na dopasowanie adekwatnych działań motywacyjnych. Poza tym, jedną z najważniejszych rzeczy, o których powinniśmy pamiętać jest ‘motywacja na co dzień’. Mam tu na myśli działania menedżerów nakierowane na pracę ze swoimi zespołami, na informację zwrotną, na dobieranie zadań do pracowników i na budowanie takiej atmosfery i warunków pracy, które będą dla pracownika motywujące.  Istotne jest także pamiętanie o tym, że nie dla każdego motywujące środowisko będzie tym samym. Modna i powszechna jest ostatnio motywacja 3.0, która zakłada tworzenie warunków do motywowania i zwrócenia uwagi na cztery ważne dla pracownika obszary: autonomia, cel, zaangażowanie, mistrzostwo. Jest do podejście niezwykle trafne, ale dla stanowisk nakierowanych na poszukiwanie rozwiązań, innowacje, kreatywność – tam, gdzie pracownik sam wypracowuje rozwiązania i najlepsze drogi osiągania celu. Jeśli mamy stanowiska bardziej algorytmiczne, polegające na powtarzaniu określonej sekwencji działań (np. kasjer, praca przy taśmie produkcyjnej), motywacja 3.0 się nie sprawdzi. Na tych stanowiskach wyznaczniki motywacji 3.0 nie będą tak skuteczne, ważniejsza okaże się bieżąca informacja zwrotna, docenianie, nagradzanie.

Poza tym wszystkim mamy także rolę działu HR, jako tego, który ma znaczący wpływ na kształt jednego z wyżej opisanych trzech motywacyjnych obszarów – firmy. To od tych osób zależy kształt polityki personalnej, to one mają duży wpływ na kulturę organizacyjną, na system wynagrodzeń i na ogólnie pojętą atmosferę pracy. I to, co równie ważne, powinny mieć świadomość i wiedzę dotyczącą konieczności przygotowania menedżerów do ich motywacyjnej roli. Bycie HRem w obszarze motywacji, to nie wynegocjowanie dobrych warunków na benefity pozafinansowe, to odpowiedzialność za zbudowanie motywacyjnego środowiska pracy, które przekłada się na efektywność i zaangażowanie pracowników.

Więcej wpisów