P jak PORZĄDEK

P jak PORZĄDEK

P jak PORZĄDEK

PROGRES
Zakończyliśmy proces rekrutacji. Do naszego zespołu lada dzień dołączy najlepszy kandydat. Co dalej? Specjaliści od HR prześcigają się w pomysłach, jak umilić pierwsze dni w pracy nowego członka zespołu. Jakie działania zminimalizują stres związany z pojawieniem się w nowym miejscu pracy? Spotkania teambuildingowe, welcome packi, wsparcie „buddiego” i wiele innych. A co z procedurą wdrożenia pracownika? Czy posiadając wszystkie pozostałe elementy, dużo zapału i wiary w człowieka rzeczywiście jest nam potrzebna? Zapewne jak w większości przypadków, znajdą się głosy za i przeciw. Cały czas obserwujemy trend mówiący o „elastycznym podejściu do…”. Chcemy mieć elastyczne podejście do pracownika, do naszych klientów, do pojawiających się wyzwań… . Po co nam sztywne procedury?

Nie mylmy jednak elastyczności z chaosem organizacyjnym, w którym to swobodne podejście do niektórych etapów drogi pracownika w firmie może mieć negatywne skutki dla całej organizacji. Procedura to nie zło, jeśli przyjmiemy, że jej podstawą jest jasno określony cel – ważny dla wszystkich stron, których dotyczy.

Każda procedura to inaczej umowny system pracy, który zobowiązuje poszczególnych członków organizacji do konkretnych działań. Jeśli ma mieć wartość, powinna być odzwierciedleniem realiów panujących w firmie oraz odpowiadać na potrzeby wszystkich jej beneficjentów. W przypadku wdrożenia nowej osoby chodzi przede wszystkim o skrócenie czasu adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy oraz zminimalizowanie poczucia dyskomfortu związanego z przejęciem nowych obowiązków.

Często współpracując z naszymi Klientami już na pierwszych konsultacjach okazuję się, że organizacja posiada właśnie taki umowny system pracy związany z wdrożeniem nowego pracownika. Jest on pełen dobrych praktyk, a jedyne czego im brakuje to udrożnienie tzw. „wąskich gardeł”, struktury oraz przypisania odpowiedzialności do konkretnych osób. Warto wtedy wspólnie z doświadczonymi konsultantami przeanalizować poszczególne etapy, zastanowić się, jak zwiększyć efektywność całego procesu oraz zabezpieczyć obszary, które mogą negatywnie wpłynąć na nawet najlepiej przygotowany program wdrożeniowy.

Dbajmy o pierwsze, ale i ostatnie wrażenie. Nie zapominajmy o kwestii wyjścia pracownika z organizacji. W końcu każda historia ma przecież swój początek i koniec. W procesie rekrutacji, chcąc dbać o doświadczenia z marką pracodawcy czyli o tzw. „candidate experience”, m.in. udzielamy kandydatom informacji zwrotnej oraz dziękujemy za nadesłane aplikacje. A czy pamiętamy o pracownikach, którzy decydują się na odejście z firmy lub co do których my sami jako pracodawcy podjęliśmy taką decyzję? Te dwa procesy, wejścia i wyjścia, często zachodzą w organizacji równolegle.  Nierzadko nowy pracownik zostaje zatrudniony na miejsce poprzedniego.  Cały czas pamiętajmy, że członek zespołu, który opuszcza organizację buduje nasz wizerunek również poza murami firmy. Często to właśnie jego opinia, a nie treści na stronie internetowej w zakładce „kariera”, będzie najbardziej wiarygodną informacją dla potencjalnych kandydatów. Nie twierdzę, że każda organizacja potrzebuje rozbudowanych programów outplacementowych. Zadbajmy jednak o podstawy. Upewnijmy się, że odchodzący od nas pracownik wie, w jaki sposób i komu ma przekazać swoje obowiązki, jakich formalności musi dopełnić oraz zwyczajnie podziękujmy mu za pracę w naszej organizacji. Bez względu na to, jak miło powitaliśmy naszego pracownika, opinia o naszej organizacji może zostać zaburzona przez niemiłe doświadczenia w ostatnich dniach pracy. Dlatego też, chcąc dbać o relacje z naszymi pracownikami oraz o zewnętrzny employer branding wybierajmy podejście kompleksowe.

Więcej wpisów

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Drugi raz z rzędu Grupa Progres znalazła się na pierwszym miejscu w prestiżowym rankingu „Book
of Lists” w kategorii Firmy HR – Agencje Pracy Tymczasowej. Zestawienia wydawane są od 24 lat pod redakcją Warsaw Businness Journal i obejmują najważniejsze informacje na temat tysiąca firm z 8 sektorów gospodarki.

P jak PORZĄDEK

„Chcę się rozwijać” – modny slogan, czy realna potrzeba?

„Chcę się rozwijać” – modny slogan, czy realna potrzeba?

PROGRES
Pracując na co dzień z ludźmi i wspierając ich rozwój osobisty oraz zawodowy dostrzegam kilka prawidłowości, które mają istotny wpływ na osiąganie założonych celów.

Na początek proponuję mały eksperyment – zapytaj w tej chwili swojego kolegę, koleżankę, żonę, męża, dziewczynę, przyjaciela, kogokolwiek, kogo masz w pobliżu czy chce się rozwijać (w jakiejkolwiek sferze). Z pewnością usłyszysz dopowiedź TAK. Zapytaj zatem, co robi w tym kierunku? I tu „zaczynają się schody”. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że usłyszysz jakieś szczątkowe informację, np…

– No właśnie chcę się zapisać na język obcy.

– No właśnie muszę kupić książkę na temat ….

– Dosłownie w tym miesiącu jak tylko znajdę dobre szkolenie z negocjacji, to się na nie zapiszę, itd.

Z pewnością niewiele osób jasno sformułuje cel i wskaże działania, jakie podjął, aby ten cel zrealizować, oraz co jest kolejnym etapem do własnego sukcesu.

Podczas warsztatów, które prowadzę, a także pracy indywidualnej zdarza mi się słyszeć takie odpowiedzi i nie są one wyjątkiem. Mam wrażenie, że jeżeli mówimy o rozwoju własnej osoby, to każdy chce, ale tylko nieliczni w tym zakresie pracują. Zastanawiam się, dlaczego tak właśnie jest i dochodzę do wniosku, że chcemy jak najmniej od siebie dać, a jak najwięcej zyskać. Jest to poniekąd uzasadnione, bo podobnie jak w biznesie poszukuje się rozwiązań, które małym kosztem dadzą duży zysk, tak i w rozwoju osobistym szukamy rozwiązań, które nie wymagają dużego wysiłku, a przynoszą wiele korzyści. Dlatego aby rozwijać własny potencjał, który jest pewnego rodzaju towarem i może być mniej lub bardziej atrakcyjny na rynku, potrzebny jest jednak pewien wysiłek.

Jest to oczywiście tylko jedna strona medalu, bo przecież, jeżeli mówimy o rozwoju, to podejmujemy te działania również dla własnej satysfakcji.

Dlaczego zapisujemy się na kurs języka? – po to, aby go umieć czy również, aby czuć się komfortowo w kontakcie z obcokrajowcami?

Dlaczego uczymy się jak radzić sobie w sytuacjach stresowych? – po to, aby wiedzieć jak to robić, czy również, aby czuć się bezpiecznie w podobnych sytuacjach?

Dlaczego rozwijamy swoje umiejętności kulinarne? – po to, aby w każdej chwili umieć sobie coś ugotować, czy również, aby zabłysnąć np. przed ukochaną/ukochanym?

Dlaczego zapisujemy się na kurs nurkowania? – po to, aby mieć patent, czy również, aby czerpać przyjemność podziwiając podwodny świat?

Te pytania można mnożyć i mnożyć, ale będzie łączyła je jedna rzecz – odpowiedź, która brzmi – „ważny jest zarówno sam fakt posiadania danej umiejętności jak i satysfakcja, którą daje korzystanie z niej”.

Każdy z nas w sytuacji, kiedy pojawia się jakiś pomysł na rozwój zaczyna kalkulować – co się bardziej opłaci, czy zdobycie i wypracowanie nowej umiejętności, czy wynikająca z niej satysfakcja i komfort. To powoduje, że trudniej podjąć
nam decyzję i odwlekamy ją w czasie szukając coraz to nowych powodów, które przemawiają za tym, że to jeszcze nie jest ta chwila, to nie ten moment. Koło zaczyna się zamykać, bo w miarę upływu czasu pojawiają się nowe pomysły wypierając poprzednie. Efekt końcowy jest taki, że w końcu nie podejmujemy żadnych działań i nasz rozwój w jakiejkolwiek dziedzinie jest bardzo przypadkowy.

Rodzi się zatem pytanie, co w tej sytuacji mogę zrobić, aby nie tylko o tym mówić i myśleć, ale działać?

Każdy spotkał się ze stwierdzeniem, że „grunt, to dobry plan”.
I to jest pierwszy krok do sukcesu. Jeżeli statek nie wie dokąd zmierza, pływa bez celu po wszystkich morzach. Ktoś może stwierdzić – o tym wiem, że plan jest ważny i co z tego, jak nie wiem od czego zacząć? Jak chcesz stworzyć swój własny plan weź kartkę i spisz wszystkie pomysły, które przychodzą ci do głowy, nawet te najbardziej abstrakcyjne.

Następnie spójrz na to, co zapisałeś i określ, co jest możliwe do zrobienia już teraz, a czym się chcesz zająć w następnej kolejności, itd. Wykonując to proste działanie zobaczysz, że to, co wcześniej wydawało się trudne, wcale takie nie jest. Abraham Lincoln powiedział „Każda praca jest możliwa do wykonania, jeżeli podzielić ją na odcinki”, bo „Może z czasem zobaczymy rzeczy, których, jak dotąd, nie możemy sobie wyobrazić” Galileusz. Drugi krok to działanie. Zamiast myśleć zacznij działać, a efekty z pewnością się pojawią.

Patrząc na organizacje, z różnym doświadczeniem biznesowym, spotykam ludzi, którzy już dwadzieścia lat mówią o tym jak jest źle i muszą zmienić pracę, a nic z tym nie robią. Są też tacy, którzy rozpoczynając karierę zawodową zaczynają działać i korzystają z możliwości, jakie daje miejsce pracy. Zaczyna klarować się cel, który chcą osiągnąć i w pewnym momencie dochodzą do etapu, kiedy świadomie zaczynają zdobywać wiedzę i umiejętności skupiając uwagę na bieżących działaniach. Niezbędna jest do tego konsekwencja.

Co ciekawe, rozwój w większości traktujemy, jako element pracy zawodowej i często do tej płaszczyzny zawężamy, zapominając o zrobieniu czegoś wyłącznie dla siebie. Dla przykładu – wyobraźcie sobie osobę, która ma problemy komunikacyjne na płaszczyźnie zawodowej i nad tym pracuje. W swoich działaniach, siłą rzeczy, w pewnym momencie przenosi zdobyte umiejętności na inne sfery życia. Zaczyna stwierdzać, że nastąpił progres, bo łatwiej komunikuje się nie tylko w pracy, ale także z bliskimi. Pojawia się wówczas myśl – Wow!!! Jaką mam fajną robotę!!! Dzięki niej się rozwijam.

Co zatem zmieniłoby się, kiedy odwrócimy kolejność działań i rozwoju?
Czyli osoba zainspirowana jakimś czynnikiem podejmuje działania nad rozwojem najpierw w zakresie sfery prywatnej i na tym się koncentruje. Czy nie czułaby większej satysfakcji ze zmian? Czy nie łatwiej byłoby zdobyć ciekawszą, lepszą pracę? Czy nie staje się „towarem” bardziej atrakcyjnym? Moim zdaniem zadecydowanie tak, ponieważ poczucie, że rozwinąłem umiejętność, którą mogę wykorzystać w różnych dziedzinach życia, a nie tylko w pracy, daje zupełnie inny komfort. Poza tym oceniam, że znacznie więcej zaangażowania wkładamy w pracę nad tym, co ułatwi nam funkcjonowanie w codziennym życiu.

W tym wszystkim przeraża mnie fakt, że ludzie mając wiedzę i znając sposoby nie robią nic, a większość rzeczy warunkuje przypadek. Za bardzo koncentrują się na swoim wyobrażeniu o tym, co chcieliby osiągnąć, kim być i co mieć nie podejmując większego wysiłku do realizacji planów.

Końcowy wniosek, jaki mi się nasuwa bardzo dobrze opisuje Philips Wylie, który słusznie stwierdził, że „Sukces to drabina, po której nie sposób wspiąć się z rękami w kieszeniach”. Dlatego, jeżeli chcesz mieć realne efekty zastanów
się, jakie masz cele do zrealizowania i poszukaj tych wartości, które możesz zyskać dla siebie samego. Opracuj swój własny plan i zacznij działać, a z pewnością droga, którą przebędziesz dążąc do celu stanie się przyjemnym doświadczeniem, dzięki czemu rozwój osobisty będzie ciekawym i angażującym przeżyciem.

Więcej wpisów

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Drugi raz z rzędu Grupa Progres znalazła się na pierwszym miejscu w prestiżowym rankingu „Book
of Lists” w kategorii Firmy HR – Agencje Pracy Tymczasowej. Zestawienia wydawane są od 24 lat pod redakcją Warsaw Businness Journal i obejmują najważniejsze informacje na temat tysiąca firm z 8 sektorów gospodarki.

P jak PORZĄDEK

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

PROGRES
Biznes jest zjawiskiem społecznym a nie indywidualnym, stąd w naturalny sposób zasady moralne obowiązujące w społeczeństwie znajdują proste odzwierciedlenie w sytuacjach biznesowych. Etyka biznesu opiera się na fundamencie podstawowych zasad, wśród których najistotniejsze to: szacunek wobec innych, poszanowanie godności, przekonań, poglądów, zachowanie tajemnicy służbowej i poufności danych, uczciwe wykonywanie swoich obowiązków.

W nowoczesnych, odnoszących sukces przedsiębiorstwach etyka jest stałym elementem polityki zarządzania. To drogowskaz obowiązujący pracodawców i pracowników, dzięki któremu osiągany jest sukces finansowy i zawodowy.

Które spośród podstawowych zachowań etycznych są newralgiczne w procesach rekrutacji? Które z nich szczególnie wpływają na zaufanie, wiarygodność, pokazują transparentność, zabezpieczają przed nieporozumieniami, konfliktami, a co za tym idzie, usprawniają  działania, podnoszą efektywność i mogą przekładać się na zysk dla wszystkich zainteresowanych?

  • Zapewnienie poufności dla jakiej firmy prowadzona jest rekrutacja. W takim przypadku Firma zlecająca znalezienie pracownika zewnętrznej firmie – Grupie Progres – ma pewność, że jeśli takie jest życzenie, informacje o planowanych zmianach organizacyjnych pozostaną w wąskim gronie, dotrą jedynie do osób, które sama wskaże.
  • Dyskrecja w przekazywaniu danych Kandydata, takich jak dane osobowe czy obecne miejsce pracy, gwarantują poczucie komfortu, w trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym. Często zdarza się, że Kandydat szukający nowej pracy chce pozostać anonimowy. Dzięki precyzyjnej, szczerej komunikacji, profesjonalny rekruter buduje zaufanie i otwartość do podejmowania rozmów i współpracy przy decyzji o podjęciu nowej pracy.
  • Dobór pytań w trakcie rozmowy to klucz do sukcesu lub porażki. Rekruter chcąc dowiedzieć się jak najwięcej o Kandydacie, balansuje często na granicy, za którą stoją pytania, niedopuszczalne z punktu widzenia etycznego i prawnego, czyli planowania rodziny, przekonań, orientacji seksualnej itd. W takich warunkach musi wyłuskać to co będzie kluczowe dla obu stron do podjęcia długofalowej współpracy.
  • Etyka, to również ponoszenie odpowiedzialności za otoczenie, na rzecz którego pracujemy. Mając świadomość tego faktu, Rekruter z pełną odpowiedzialnością dobiera potencjalnego pracownika do firmy i stanowisk, na które prowadzi rekrutacje. Powinien odważnie rekomendować lub odradzać zatrudnienie. Konsultacje prowadzi w oparciu o szczegółowy wywiad z obiema stronami. Jeden pracownik odbiegający od kultury organizacyjnej, potrafi spowodować destabilizację organizacji, nadwyrężyć własną reputację na rynku pracy.
  • Podjęcie zatrudnienia nie oznacza zamknięcia rekrutacji, nie kończy odpowiedzialności. Współpraca po zatrudnieniu to monitorowanie czy Kandydat wpisał się w kulturę pracy firmy, jest zadowolony z objętego stanowiska, i czy całkowicie spełnia oczekiwania naszego partnera biznesowego. Czy nie pozostał jakiś cień wątpliwości. Uważność, konsultacje, bezstronność to cechy którymi wykazuje się w tym momencie etycznie działający rekruter. To etap podsumowania, na którym bez względu na efekty, wyciągamy wnioski i udoskonalmy strategie pracy dla kolejnych rekrutacji.

Pokusy przekroczenia zasad etycznych zdarzają się wszędzie. Przykładem niech będzie jedna z rekrutacji na stanowisko Przedstawiciela Handlowego. Zidentyfikowałam Kandydata, który doskonale wpisywał się w profil określony przez Klienta. W trakcie wywiadu telefonicznego okazało się, że Kandydat nie ma zaktualizowanego profilu na portalu społecznościowym i pracuje dla Firmy, z którą obecnie dział sprzedaży prowadzi rozmowy nt.  potencjalnej współpracy. Przejęcie Kandydata prawdopodobnie zamknęłoby prowadzoną rekrutację, aczkolwiek złamałoby zasady etyki działania Grupy Progres. Dlatego byłam zmuszona zrezygnować z zaproszenia go do dalszego procesu rekrutacji. Oczywiście to nie jedyny przykład kiedy zasady etyczne teoretycznie wydłużają drogę do osiągnięcia celu, ale w perspektywie długoterminowej budują zaufanie.

Postawa zgodna z etyką biznesu porządkuje działania nasze i naszej firmy. Świat biznesu nie jest wolny od dylematów. Z każdym trzeba się zmierzyć indywidulane mając w pamięci, że moralność jest jedna. Codziennie respektujemy ja w relacjach z Kandydatami oraz Klientami.

Więcej wpisów

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Drugi raz z rzędu Grupa Progres znalazła się na pierwszym miejscu w prestiżowym rankingu „Book
of Lists” w kategorii Firmy HR – Agencje Pracy Tymczasowej. Zestawienia wydawane są od 24 lat pod redakcją Warsaw Businness Journal i obejmują najważniejsze informacje na temat tysiąca firm z 8 sektorów gospodarki.

P jak PORZĄDEK

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

PROGRES
Menedżerowie i działy HR marzą o zmotywowanych pracownikach. Z kolei pracownicy formułują oczekiwania w stosunku do firm dotyczące systemów motywacyjnych i licznych benefitów. I tak każdy ciągnie w swoją stronę, deklarując swoje potrzeby i czekając na efekty w postaci większej satysfakcji, czy zaangażowania. Największa odpowiedzialność w tym całym układzie spoczywa na działach HR, które mają zaprojektować narzędzia motywowania, które z kolei spowodują, że firma będzie lepiej prosperowała, że pracownicy będą efektywni i usatysfakcjonowani. I tu stajemy przed wyzwaniem – co zrobić i po jakie narzędzia oraz rozwiązania sięgnąć, aby faktycznie działać motywująco?

Przede wszystkim powinniśmy wyjść z założenia, że naszym zadaniem nie jest motywować, lecz stworzyć warunki do motywowania. Jest to fundament, na którym możemy i powinniśmy budować  działania. Najskuteczniejsza jest motywacja wewnętrzna, dlatego też warto zapomnieć o ‘kiju i marchewce’ i skupić się na tym, aby stworzyć takie środowisko pracy, które dla poszczególnych pracowników będzie motywujące. Sprawa niby oczywista, dlaczego więc wciąż w tak niewielu firmach słyszy się o podobnym podejściu?  Często wynika to z faktu, że dużo łatwiej niż szukać nowych rozwiązań, jest zadziałać zgodnie z powszechnie znanym schematem – przeprowadzamy ankietę i pytamy jakie benefity są dla pracowników ważne, wprowadzamy te benefity, czekamy… ewentualnie dokładamy premię i kilka szkoleń, czekamy…

Zazwyczaj czas płynie i nic się nie zmienia, a na pewno nie w kierunku, w którym tego oczekujemy. Nie neguję oczywiście ankiet dla pracowników, to dobre rozwiązanie, ale jako uzupełnienie kompleksowego podejścia do motywacji, nie jako jedyne narzędzie, które wprowadzamy. Ważne jest pamiętanie o tym, że motywowanie to nie tylko premia i benefity. Całość jest bardziej złożona, a na motywację składają się 3 obszary:

  • pracownik – jego potrzeby, postawy i cechy indywidualne;
  • stanowisko – zadania, zakres odpowiedzialności, stopień samodzielności, różnorodność;
  • firma – polityka personalna, wynagrodzenia, kultura organizacyjna, atmosfera w pracy.

W związku z tym duże znaczenie w całym podejściu motywacyjnym ma sam przełożony danej osoby. Powinien mieć wiedzę dotyczącą swojego pracownika, która pozwoli na dopasowanie adekwatnych działań motywacyjnych. Poza tym, jedną z najważniejszych rzeczy, o których powinniśmy pamiętać jest ‘motywacja na co dzień’. Mam tu na myśli działania menedżerów nakierowane na pracę ze swoimi zespołami, na informację zwrotną, na dobieranie zadań do pracowników i na budowanie takiej atmosfery i warunków pracy, które będą dla pracownika motywujące.  Istotne jest także pamiętanie o tym, że nie dla każdego motywujące środowisko będzie tym samym. Modna i powszechna jest ostatnio motywacja 3.0, która zakłada tworzenie warunków do motywowania i zwrócenia uwagi na cztery ważne dla pracownika obszary: autonomia, cel, zaangażowanie, mistrzostwo. Jest do podejście niezwykle trafne, ale dla stanowisk nakierowanych na poszukiwanie rozwiązań, innowacje, kreatywność – tam, gdzie pracownik sam wypracowuje rozwiązania i najlepsze drogi osiągania celu. Jeśli mamy stanowiska bardziej algorytmiczne, polegające na powtarzaniu określonej sekwencji działań (np. kasjer, praca przy taśmie produkcyjnej), motywacja 3.0 się nie sprawdzi. Na tych stanowiskach wyznaczniki motywacji 3.0 nie będą tak skuteczne, ważniejsza okaże się bieżąca informacja zwrotna, docenianie, nagradzanie.

Poza tym wszystkim mamy także rolę działu HR, jako tego, który ma znaczący wpływ na kształt jednego z wyżej opisanych trzech motywacyjnych obszarów – firmy. To od tych osób zależy kształt polityki personalnej, to one mają duży wpływ na kulturę organizacyjną, na system wynagrodzeń i na ogólnie pojętą atmosferę pracy. I to, co równie ważne, powinny mieć świadomość i wiedzę dotyczącą konieczności przygotowania menedżerów do ich motywacyjnej roli. Bycie HRem w obszarze motywacji, to nie wynegocjowanie dobrych warunków na benefity pozafinansowe, to odpowiedzialność za zbudowanie motywacyjnego środowiska pracy, które przekłada się na efektywność i zaangażowanie pracowników.

Więcej wpisów

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Drugi raz z rzędu Grupa Progres znalazła się na pierwszym miejscu w prestiżowym rankingu „Book
of Lists” w kategorii Firmy HR – Agencje Pracy Tymczasowej. Zestawienia wydawane są od 24 lat pod redakcją Warsaw Businness Journal i obejmują najważniejsze informacje na temat tysiąca firm z 8 sektorów gospodarki.

P jak PORZĄDEK

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

PROGRES
Trudność dotarcia do atrakcyjnych kandydatów wynika często z pasywności potencjalnych pracowników, którzy generalnie są zadowoleni z aktualnego miejsca pracy, nie mają czasu na poszukiwania, nie znają możliwości jakie może zaoferować im rynek pracy i działające na nim firmy, kierują się obiegowymi, nie zawsze prawdziwymi opiniami, czy też po prostu obawiają się ryzyka związanego ze zmianą pracy. Nie bez znaczenia jest też specyfika branży i podaż kandydatów konkretnej specjalizacji w danym regionie.

Co zrobić, gdy pożądani kandydaci znajdują się poza zasięgiem działania ogłoszeń o pracę i dotychczasowych metod rekutacji? W jaki sposób pozyskać wartościowe osoby do współpracy i przy okazji świadomie budować własną markę?

Jedną z możliwości jest direct search, czyli bezpośrednie docieranie do interesujących nas kandydatów. Oferta pracy jest wtedy precyzyjnie kierowana do osób odpowiadających profilowi stanowiska. Direct search w procesie rekrutacji to kontaktowanie się z tymi osobami, które z dużym prawdopodobieństwem będą w stanie zrealizować zadania jakie stawia firma, bez względu na to czy są, czy nie są one aktywnymi kandydatami.

Poza zwiększeniem puli potencjalnych pracowników o kandydatów pasywnych, pojawia się dzięki wykorzystaniu tej metody unikalna możliwość promowania marki pracodawcy. Mamy pewność, że idea danego stanowiska i oferta są właściwie zaprezentowane i zrozumiane przez kandydatów. Indywidualny, profesjonalny kontakt pozwala na budowanie osobistych relacji z kandydatami. Te przekładają się na większe zaangażowanie, rozpoznawalność i pozytywny odbiór pracodawcy w przyszłości, niezależnie od efektu danej rozmowy. Skracamy czas potrzebny na zatrudnienie właściwej osoby, unikając również przypadkowych aplikacji i rozczarowania kandydatów.

Co w praktyce oznacza dobry proces direct search?

Kluczem do sukcesu jest przygotowanie rzetelnego profilu poszukiwanego kandydata. Trafnie zadane pytania i wyczerpujące odpowiedzi dotyczące kompetencji, relacji w firmie, zadań, wyzwań i planów w różnych perspektywach czasowych pozwalają na zbudowanie atrakcyjnej komunikacji dla danej grupy kandydatów i określenia sposobów bezpośredniego dotarcia do nich.

Popularne jest korzystanie z portali branżowych, analizy aktywności na forach pozwalają zidentyfikować osoby, które dzielą się wartościowymi spostrzeżeniami w tematach powiązanych z daną rekrutacją. Standardem jest docieranie do interesujących nas kandydatów za pośrednictwem social media i profesjonalnych portali. Wiele osób prezentuje swoje doświadczenia zawodowe w Internecie, dając przestrzeń do inicjatywy ze strony rekrutera.

Skuteczny direct search bazuje na unikalnej, szerokiej sieci kontaktów, pieczołowicie budowanej przez lata przez profesjonalnego rekrutera. Dzięki temu, dotarcie w krótszym czasie do pożądanych osób staje się możliwe. Wiele osób twierdzi, że referencje i rekomendacje to bezcenne źródło informacji o ludziach. Nic nie zwalnia jednak z konieczności osobistej, wnikliwej weryfikacji kompetencji każdego, nawet najbardziej zachwalanego kandydata.

Sposób dotarcia do odpowiednich kandydatów jest zawsze projektowany indywidualnie dla każdego projektu i tylko od nas zależy, jak wykorzystamy drzemiący w nim potencjał i zasoby kreatywności. Przykładem i inspiracją niech będzie poszukiwanie np. handlowca z branży budowlanej poprzez podjęcie działań o charakterze „mystery shopper”. Odgrywając rolę potencjalnego klienta jesteśmy w stanie w realnych sytuacjach zaobserwować poziom kompetencji i na tej podstawie podjąć decyzje o kolejnych krokach.

Komunikacja oferty ma kluczowe znaczenie dla pozyskania uwagi potencjalnego kandydata. Celem jest zbudowanie z nim relacji na tyle, aby stał się ambasadorem oferty – to plan minimum. Wyeksponowanie atutów oferty i zaprezentowanie ich w sposób który będzie atrakcyjny dla konkretnej osoby staje się profesjonalnym wyzwaniem. Oferta jedna, a motywacji osób może być bowiem wiele. Umiejętność słuchania, uczciwość, wytrwałość w tym momencie przybliżają do pozyskania kandydata.

Direct search jest niezwykle pomocną metoda, podwyższa skuteczność i skraca czas działań rekrutacyjnych szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne. Jest równocześnie czasochłonnym procesem, wymaga precyzji, dużej uważności i autentycznego osobistego zaangażowania w docieranie do kandydatów. Osoba prowadząca taki proces musi być niezwykle zdeterminowana i posiadać ponadprzeciętne kompetencje komunikacji oraz doskonałe obycie biznesowe. Perfekcyjny warsztat rekruterski związany z weryfikacją kompetencji kandydatów w powiązaniu z umiejętnościami analitycznymi, kreatywnością i doświadczeniem w działaniach marketingowych daje komfort, że proces rekrutacji z wykorzystaniem direct search zakończy się sukcesem. Jeśli dodamy do tego ekspertyzę w danej branży, szeroką sieć kontaktów i możliwość sięgnięcia do referencji na terenie całej Polski, korzystania z potencjału zespołu pasjonatów rozproszonego geograficznie, to pozyskiwanie trudno dostępnych kandydatów może zamienić się w partnerski, wartościowy projekt firmy i osób realizujących direct search.

Więcej wpisów

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Grupa Progres na pierwszym miejscu w rankingu „Book of Lists”!

Drugi raz z rzędu Grupa Progres znalazła się na pierwszym miejscu w prestiżowym rankingu „Book
of Lists” w kategorii Firmy HR – Agencje Pracy Tymczasowej. Zestawienia wydawane są od 24 lat pod redakcją Warsaw Businness Journal i obejmują najważniejsze informacje na temat tysiąca firm z 8 sektorów gospodarki.