Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

Zwrot kosztów dojazdu do pracy to zagadnienie, które nie zostało unormowane przez przepisy prawa pracy (poza nielicznymi wyjątkami dotyczącymi np. służby cywilnej). Tym samym pracodawca nie ma obowiązku dokonywania takiego zwrotu, a ewentualna partycypacja w kosztach zależy wyłącznie od jego dobrej woli.

Zwrot kosztów dojazdu do pracy samochodem prywatnym 2024

Z perspektywy pracownika odległość od miejsca pracy jest jednym z wyznaczników, którymi kieruje się podczas wyboru potencjalnego pracodawcy. Ilość dziennie pokonywanych kilometrów wiąże się nie tylko z długim czasem podróży, ale także ze środkami finansowymi, które trzeba na ten cel przeznaczyć. Średni czas spędzany przez przeciętnego Polaka w podróży do pracy to pół godziny w jedną stronę. Warto zauważyć, że czas dojazdu do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy, co oznacza, że nie wiąże się z obowiązkiem wypłaty dodatków do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, że podczas podróży osoba nie świadczy pracy. Inaczej wygląda sytuacja kiedy pracownik już w godzinach swojej pracy przemieszcza się pomiędzy dwiema lokalizacjami, bo wówczas uznaje się to za czas pracy.

Czy pracodawcę obowiązuje zwrot pieniędzy za dojazd do pracy?

Mimo, że dojazd do pracy jest obowiązkiem pracownika to pracodawcy coraz częściej decydują się na pokrywanie jego kosztów, nazywając to formą benefitu i kusząc tym potencjalnych nowych pracowników. Nie da się ukryć, że jest to aktualnie kuszący dodatek- w dobie coraz większej popularności pracy zdalnej lub hybrydowej, pracownicy często nie chcą pojawiać się w biurze.

Sam sposób regulacji zwrotu kosztów dojazdu do pracy powinien zostać zawarty w przepisach wewnątrzzakładowych tj. w aktualnie obowiązującym układzie zbiorowym, regulaminie wynagrodzeń lub w warunkach umowy. Pracodawca ma pełną dowolność wybierając formę ewentualnych zwrotów oraz kryterium, którym będzie się posługiwał przy podjęciu decyzji. Należy jednak pamiętać, że cały czas muszą być przestrzegane zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzając dodatkowe zapisy do umów należy zbadać, czy nie są one mniej korzystne niż przepisy prawa oraz czy pracownicy mogą z tego benefitu korzystać na równych prawach.

 

Zwrot kosztów dojazdu do pracy

 

Zwrot kosztów dojazdu do pracy. Można odliczyć nawet 300 zł

Najczęściej wybieranymi przez pracodawców formami kompensat są: zwroty za bilety okresowe lub ich zakup przez firmę, stałe kwoty wypłacane ryczałtem. Zdarza się również, że zamiast zwrotu kosztów, firma decyduje się na wynajęcie autobusu, który będzie dowoził pracowników do pracy. W każdym przypadku pracodawca, który decyduje się na pokrywanie kosztów dojazdu musi zbadać, czy forma, którą wybrał zobowiązuje go do odprowadzania podatku lub składek na ubezpieczenie społeczne. W tym celu trzeba ustalić, czy stanowi ona przychód pracownika.

Przykładowo- w sytuacji, gdy pracownicy sami kupują bilety okresowe, a pracodawca zwraca im ich równowartość- mamy do czynienia z przychodem pracownika, który powinien zostać opodatkowany. Sytuacja jest trudniejsza, jeśli chodzi o ustalenie czy powinny być odprowadzane składki ZUS od refundowanej kwoty. Tutaj należy zbadać zapisy regulaminu wynagrodzeń i układów zbiorowych, a kolejno wystąpić do właściwego oddziału ZUS o indywidualną, pisemną interpretację danej sytuacji.

Zwrot za dojazdy do pracy 2024 – praca poza miejscem zamieszkania

Na koniec warto podkreślić, że istnieje możliwość rozliczenia kosztów dojazdu w PIT-11. Pracownik, który zamieszkuje poza miejscowością, w której znajduje się jego miejsce pracy składa u pracodawcy oświadczenie o miejscu zamieszkania i wówczas mają zastosowanie wyższe koszty uzyskania przychodów, obniżając tym samym odprowadzaną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wówczas rozliczenie kosztów następuje na deklaracji rocznej PIT.

 

Izabela Lubińska – Koordynator Działu Kadr i Płac Grupy Progres

Więcej wpisów

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Portfolio programisty — jak je przygotować i na co zwrócić uwagę w trakcie rekrutacji?

Portfolio programisty — jak je przygotować i na co zwrócić uwagę w trakcie rekrutacji?

W dzisiejszych czasach, kiedy rynek pracy IT jest bardziej konkurencyjny niż kiedykolwiek, wyjątkowe portfolio programisty może być kluczem do sukcesu zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawców poszukujących talentów. Aby stworzyć portfolio, które przyciągnie uwagę pracodawcy, warto potraktować je jako coś więcej niż tylko zbiór projektów. W końcu to Twoja historia, Twoje umiejętności i pasja do kodowania — wszystko zamknięte w jednym, łatwo dostępnym miejscu.

Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

 

Jesteś przed swoimi 18 urodzinami i już rozglądasz się za pracą? To może być świetna okazja do zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia zawodowego. Zanim jednak podpiszesz umowę, powinieneś poznać swoje prawa i obowiązki. A może jesteś zleceniodawcą, który zastanawia się nad otwarciem rekrutacji dla młodszych osób? Przygotowaliśmy krótki niezbędnik, który warto przeczytać przed podjęciem decyzji o pracy przed 18 rokiem życia lub o zatrudnieniu niepełnoletniej osoby. Z niego dowiesz się wszystkiego, co najważniejsze.

 

Kim jest pracownik młodociany?

Według przepisów kodeksu pracy pracownik młodociany to osoba, która ukończyła 15. rok życia, ale nie ukończyła 18 lat.

 

Umowa o pracę czy umowa zlecenie — jak zatrudnić młodocianego?

Pracownik młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia, w zależności od rodzaju pracy i warunków zatrudnienia. Jeśli chodzi o umowę o pracę, obowiązują przepisy kodeksu pracy dotyczące kontraktów na czas nieokreślony. Umowa powinna być sporządzona na piśmie i zawierać informacje tj.:

  • rodzaj przygotowania zawodowego,
  • czas i miejsce pracy,
  • sposób dokształcania teoretycznego oraz
  • wysokość wynagrodzenia.

Z kolei umowa zlecenie jest dopuszczalna pod pewnymi warunkami. Jakimi konkretnie? Młodociany zleceniobiorca może świadczyć usługi, jeśli ukończył co najmniej 8-letnią szkołę podstawową i przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że praca nie zagraża jego zdrowiu. Zleceniodawca może również wymagać innych dokumentów, takich jak oświadczenie o zatrudnieniu lub o nieposiadaniu innego zatrudnienia, aby ustalić dopuszczalny czas pracy dla młodocianego pracownika.

 

Wynagrodzenie dla młodocianego pracownika — stawki i przepisy

Wysokość wynagrodzenia dla pracownika młodocianego zależy od rodzaju umowy i określa ją pracodawca. W przypadku umowy zlecenia, zleceniodawca musi uwzględnić minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców, która w 2023 roku wynosi 22,80 zł brutto na godzinę (od 1 lipca kwota wzrośnie do 23,50 zł brutto). Pracownik młodociany zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego ma prawo do wynagrodzenia stanowiącego część przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Minimalne stawki wynagrodzenia dla osób odbywających przygotowanie zawodowe wynoszą: 5% w I roku nauki, 6% w II roku nauki oraz 7% w III roku nauki. Pracownik młodociany odbywający przyuczenie do pracy ma zagwarantowaną wypłatę nie niższą niż 4% przeciętnego wynagrodzenia. Tabela z kwotą miesięcznego wynagrodzenia, adekwatną do okresu nauki znajdziesz na stronie gov.pl.

 

Czas pracy młodocianego pracownika

Czas pracy młodocianego pracownika jest ściśle regulowany przez przepisy prawa. Osoba poniżej 16. roku życia może pracować maksymalnie 6 godzin na dobę, natomiast osoba, która ukończyła 16 lat — maksymalnie 8 godzin na dobę. Wymagane są również przerwy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny na dobę, to ma on prawo do odpoczynku trwającego nieprzerwanie 30 minut i wliczanego do czasu pracy. Ważne jest również to, że pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, ponieważ jest to sprzeczne z prawem. Należy pamiętać, że do czasu pracy pracownika młodocianego wlicza się także czas nauki, wynikający z planu lekcji.

 

Czy młodocianemu pracownikowi przysługuje urlop?

Pracownik młodociany, który wykonuje obowiązki na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego, ma również prawo do urlopu wypoczynkowego. Po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy przysługuje mu 12 dni wolnych od pracy, a po roku pracy – 26 dni.

 

Jakich prac nie może wykonywać młodociany pracownik?

Do prac bezwzględnie zakazanych powierzenia pracownikom młodocianym zalicza się m.in. prace:

  • związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,
  • wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała,
  • zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,
  • wykonywane w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych,
  • stwarzające zagrożenia wypadkowe.

Pełen wykaz prac wzbronionych młodocianym znajdziesz w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. Ponadto pracodawca ma obowiązek stworzenia indywidualnego, obowiązującego w danym przedsiębiorstwie wykazu prac wzbronionych młodocianym oraz umieścić go w widocznym miejscu, w którym pracują młodociani.

 

Jaką pracę można powierzyć młodocianemu?

Pracownik młodociany może być zatrudniony tylko do prac lekkich. Za takie uważa się prace, które nie stwarzają zagrożenia dla życia i zdrowia oraz rozwoju psychicznego. Ponadto nie mogą utrudniać młodocianemu wypełnienia obowiązku szkolnego. Przepisy prawa pracy nie określają wykazu prac lekkich. Podstawę stanowi opinia lekarza oraz decyzja pracodawcy. Najczęściej młodocianych zatrudnia się do pracy sezonowej przy zbiorze warzyw i owoców, w restauracji, czy w branżach takich jak artystyczna, reklamowa i kulturalna.

 

Jeśli jesteś młodocianym pracownikiem lub pracodawcą zastanawiającym się nad zatrudnieniem niepełnoletniej osoby, istnieje kilka istotnych rzeczy, o których warto pamiętać. Mamy nadzieję, że ten artykuł był dla Ciebie pomocny. Pamiętajmy, że praca w młodym wieku może być wartościowym doświadczeniem zawodowym, ale musi być przeprowadzana w sposób bezpieczny i zgodny z przepisami prawa.

 

Szukasz pracy? Sprawdź nasze najnowsze oferty

Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

Jeśli czytasz ten artykuł, prawdopodobnie zastanawiasz się, czy umowa zlecenie wpływa na Twoje lata pracy i emeryturę. Umowy zlecenia są powszechnie stosowane w Polsce, ale wciąż budzą wiele pytań. Dlatego postanowiliśmy rozwiać Twoje wątpliwości i dostarczyć Ci informacji, które pomogą Ci zrozumieć, jak umowa zlecenie wpływa na Twoją przyszłą emeryturę.

 

Umowa zlecenie – zrozumienie jej roli w Twojej karierze

Umowa zlecenia, jest jedną z najpopularniejszych form umów cywilnoprawnych stosowanych w Polsce, uregulowaną w Kodeksie Cywilnym, a nie, jak mogłoby się wydawać, w Kodeksie Pracy. To umowa, w której jedna strona (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania określonej usługi na rzecz drugiej strony (zleceniodawcy) w zamian za uzgodnione wynagrodzenie. Umowa zlecenie charakteryzuje się tym, że zleceniobiorca nie jest zatrudniony na etacie i nie podlega pracowniczym obowiązkom.

 

Czym jest staż pracy?

Staż pracy w rozumieniu polskiego prawa odnosi się do okresu, w którym pracownik podlegał obowiązkowi wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę lub innej formy zatrudnienia, której przepisy prawa pracy podlegają. Stanowi podstawę do ustalania prawa do różnych świadczeń, takich jak emerytura czy urlop wypoczynkowy, a także prawa do dłuższego okresu wypowiedzenia umowy. Im dłuższy staż pracy, tym z reguły wyższe świadczenia i uprawnienia przysługują pracownikowi.

 

Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy?

Odpowiedź na to pytanie może być dla Ciebie zaskoczeniem. Umowa zlecenie nie wlicza się do lat pracy. Jest to umowa cywilnoprawna, która stanowi porozumienie o świadczeniu usług, nie pracy. Jak wcześniej wspomnieliśmy, jest regulowana przez Kodeks Cywilny, a więc osoba zatrudniona na umowę zlecenie nie ma takich samych praw, jak ci, którzy zostali zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że na umowie zleceniu nie ma się praw „etatowca”, tj. gwarancji uzyskania minimalnego wynagrodzenia, czy płatnego urlopu wypoczynkowego oraz wliczania przepracowanych lat do stażu pracy. Obowiązuje natomiast minimalna stawka godzinowa dotycząca zleceniobiorców, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej, którą określają art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego. Są to umowy odnoszące się do wykonywania zlecenia lub świadczenia usług na rzecz przedsiębiorcy lub jednostki organizacyjnej. Wysokość godzinowej stawki minimalnej na umowie zleceniu zależy od wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym roku. Oznacza to, że stawka godzinowa wzrasta proporcjonalnie do wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa na umowie zleceniu jest co roku waloryzowana.

 

Przeczytaj więcej: Umowa zlecenia- stawka godzinowa w 2023 roku

Czy umowa o pracę a umowa zlecenia różnią się pod względem emerytury?

Warto zauważyć, że osoby zatrudnione na umowę o pracę mogą cieszyć się dodatkowymi korzyściami związanymi z emeryturą, które nie są dostępne dla pracowników na umowie zlecenie. Na przykład pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę mogą otrzymywać dodatkowe świadczenia emerytalne lub korzyści wynikające z dodatkowych składek pracodawcy. To ważne, aby być świadomym tych różnic i brać je pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o formie zatrudnienia.

 

Zatrudnienie na umowę o pracę- korzyści

  • Obowiązuje minimalne wynagrodzenie w wysokości 3490 zł brutto na dzień 30.05.2023r.
  • Pracodawca nie może pozbawić pracownika wynagrodzenia np. w przypadku zajęcia komorniczego. W przypadku umowy zlecenie takie potrącenie jest możliwe i może stanowić nawet 100% wynagrodzenia.
  • Płatne nieobecności; prawo do płatnego urlopu.
  • Odprawy emerytalne.
  • Gwarancja zwolnienia lekarskiego.
  • Szczególna ochrona niektórych grup pracowników, np. kobiet w ciąży.
  • Unormowany czas pracy.
  • Określona procedura wypowiedzenia umowy i pracę.

 

Czy umowa zlecenie ma wpływ na wysokość emerytury?

Wysokość emerytury jest wyliczana względem przepracowanych lat. Przy zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenia zleceniodawca ma obowiązek płacić składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, w tym emerytalne i rentowe. Mimo że kontrakt cywilnoprawny nie liczy się do stażu pracy, to czas przepracowany w jego ramach ma wpływ na wysokość świadczenia emerytalnego. Przypomnijmy, jakie obecnie warunki należy spełnić, aby móc przejść na emeryturę: dla kobiet jest to ukończenie 60 lat i staż pracy 20 lat, dla mężczyzn to ukończenie 65 roku życia i 25 lat stażu pracy. Aktualnie minimalna emerytura wynosi 1000 zł.

umowa zlecenie a umowa o prace co wybrac Przeczytaj więcej: Umowa zlecenie, a umowa o pracę- różnice

Niezależnie od tego, czy stoisz przed decyzją podpisania umowy zlecenie, czy umowy o pracę — zanim to zrobisz, warto zebrać jak najwięcej informacji o danej formie zatrudnienia i zrozumieć jakie prawa i obowiązki w związku z nią będziesz mieć. Podejmowanie świadomych decyzji dotyczących swojej kariery i planowania finansowego jest niezwykle istotne. Z drugiej strony nie każdy chce pracować na podstawie umowy o pracę i absolutnie nie ma w tym nic złego. Nie zapominajmy, że wiedza to klucz do podejmowania świadomych decyzji, dlatego warto poznać swoje prawa. Jeśli nadal masz wątpliwości i nie wiesz, co będzie dla Ciebie najlepsze — skontaktuj się z nami. Udzielimy Ci fachowej pomocy i znajdziemy pracę, której szukasz!

Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

Praca zdalna — nowe regulacje
w Kodeksie Pracy

W ostatnich latach rynek pracy znacząco się zmienił. Głównie za sprawą pandemii coronavirusa w 2020 roku. Praca zdalna stała się powszechnym modelem pracy, a do nowych realiów musiał zostać dostosowany także Kodeks Pracy. 10 stycznia 2023 Sejm przyjął nowelizację Kodeksu Pracy, zawierającą przepisy regulujące pracę zdalną. Sprawdźmy, co zmieni się od 7 kwietnia b.r. Przyjrzyjmy się bliżej każdemu aspektowi nowych regulacji.

 

Czym jest praca zdalna?

Pracą zdalną określamy wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą (poprzez złożenie wniosku), innym niż siedziba firmy. W pracy zdalnej wykorzystuje się środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Do jej wykonywania niezbędne są odpowiednie narzędzia jak np. komputer z dostępem do Internetu czy telefon komórkowy. Pracownik zdalny ma prawo do takich samych przerw, odpoczynku i świadczeń socjalnych, jakie przysługują pracującym w siedzibie firmy.

 

Wykonywanie pracy zdalnej — gdzie szukać zasad?

Według Ustawy zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub — w przypadku, gdy nie dojdzie do porozumienia z zakładową organizacją związkową, lub taka organizacja nie działa u pracodawcy — w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. Wykonywanie pracy zdalnej będzie także dopuszczalne, gdy nie zostało zawarte porozumienie ani nie został wydany regulamin. Wtedy zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone przez pracodawcę w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, zastosowanej na wniosek pracownika.

 

Praca zdalna w umowie o pracę

Praca zdalna może być ustalona już na etapie tworzenia umowy między pracodawcą a pracownikiem. Co więcej, nowelizacja wprowadza możliwość wycofania się z pracy zdalnej zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Strony będą musiały ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

 

Komu pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?

  • Pracownicy w ciąży.
  • Pracownikowi wychowującemu dziecko do 4 roku życia.
  • Sprawującemu opiekę nad osobą z najbliższej rodziny lub ze wspólnego gospodarstwa domowego, która ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności.
  • Rodzicowi dziecka, który ma zaświadczenie o ciąży powikłanej.
  • Pracującemu rodzicowi, którego dziecko ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o umiarkowanym czy znacznym stopniu niepełnosprawności (nawet, jeśli dziecko ukończyło 18 lat),
  • Pracownikowi-rodzicowi, którego dziecko wymaga wczesnego wspomagania rozwoju — posiada opinię o potrzebie opieki, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (także, jeśli dziecko ukończyło 18 rok życia).

 

Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?

Są jednak przypadki, w których pracodawca może (pisemnie w odpowiedzi na wniosek pracownika) odmówić pracy zdalnej. Zalicza się do tego sytuacje, gdy wykonywanie pracy zdalnie jest niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej np. przez pracowników produkcyjnych.

 

Praca zdalna na żądanie

Ustawa wprowadza prawo do 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego. Pracownicy będą mogli skorzystać z przepisu w uzasadnionych sytuacjach incydentalnych, może to być np. konieczność opieki nad członkiem rodziny.

 

Jakie obowiązki będą mieli pracodawcy?

  • Zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz ich konserwację, w tym pokrycie kosztów serwisu.
  • Pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych związanych z pracą zdalną, a także innych kosztów bezpośrednio z nią związanych.
  • Zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej pracownikowi.
  • Ustalenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie z prywatnych narzędzi i materiałów pracownika podczas pracy zdalnej. Co istotne, ekwiwalent nie będzie stanowił dla pracownika przychodu.

 

Jak ma wyglądać kontrola pracownika podczas pracy zdalnej?

Według nowych przepisów pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej, czyli najczęściej w domu lub w mieszkaniu pracownika, w godzinach wykonywania pracy. Czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika i innych domowników ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób, do jakiego zostały przeznaczone. Kontroli ma podlegać m.in. to, czy pracownik przestrzega wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji (podczas pracy zdalnej obowiązują takie same przepisy o ochronie danych osobowych, jak w trakcie pracy w siedzibie firmy) oraz, czy są przestrzegane zasady BHP. W przypadku naruszenia zasad pracy zdalnej pracodawca może wycofać zgodę na wykonywanie pracy zdalnej, co będzie skutkowało pracą stacjonarna — w miejscu zatrudnienia.

 

Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego

Zarówno pracodawca, jak i policja mają prawo do przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika zdalnego w trakcie wykonywania przez niego pracy. Badanie trzeźwości pracownika może sprawdzać obecność alkoholu oraz innych środków odurzających w organizmie.

 

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza wiele zmian dotyczących pracy zdalnej, które mają na celu przystosowanie regulacji do obecnych realiów rynku pracy. Wprowadzone przepisy mają zapewnić pracownikom zdalnym równouprawnienie oraz ochronę ich praw, a pracodawcom ułatwić zarządzanie takim modelem pracy.

 

 

 

Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

Zmiana pracodawcy – karta pobytu 2023 – co znowelizowano?

Karta pobytu a zmiana pracodawcy- 2023

Dzisiejszy wpis dotyczy tylko zmiany decyzji w przypadku zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. W pozostałych przypadkach, w sytuacji innych zezwoleń na pobyt nie jest możliwa zmiana decyzji, a jedynie złożenie nowego wniosku.  Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę co do zasady jest wydawane na okres 3 lat. A co jeśli w ciągu tego czasu zmienią się warunki pracy lub sam pracodawca? Z pomocą przychodzi nowelizacja przepisów, która weszła w życie w dniu 29 stycznia 2022 roku.

Cudzoziemiec, który otrzymał zezwolenie na pobyt czasowy i pracę może wykonywać pracę na zasadach określonych tylko w tej decyzji. Jednak jak pokazuje praktyka w okresie 3 lat może się wiele zmienić w zakresie zatrudnienia. Mam tutaj na myśli zmianę –  od warunków pracy i płacy do nawet zmiany pracodawcy. I tutaj zaczynają się schody bo niemal każda zmiana wymaga złożenia wniosku o zmianę decyzji, wyjątkiem jest np. zmiana wynagrodzenia lub podstawy świadczenia pracy, kiedy to umowa cywilnoprawna przechodzi w umowę o pracę.  Jeszcze przed „wielką nowelizacją” zmiana decyzji była bardzo ograniczona – jednak ustawodawca widząc narastające problemy rozszerzył katalog przypadków, w których nie jest konieczne aplikowanie o nowe zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, a jedynie wystarczy zmiana już wydanej decyzji. Co więc zostało zaktualizowane?

Zmiana decyzji – karta pobytu 2023

Jedną ze zmian jest o połowę mniejsza opłata skarbowa za złożenie wniosku o zmianę decyzji. Zmiana decyzji to koszt 220 zł. Jest to także mniej formalności. Do złożenia wniosku o zmianę decyzji wystarczy wypełnienie odpowiedniego formularza, uiszczenie opłaty oraz dodanie innych niezbędnych dokumentów – najczęściej będzie to nowy załącznik nr 1 od pracodawcy. Zmiana decyzji nie wymaga obecności cudzoziemca czy ponownego złożenia odcisków palców w urzędzie wojewódzkim. Do najważniejszych zmian należy z pewnością rozszerzenie katalogu przypadków kiedy zmiana decyzji jest dopuszczalna. W stanie prawnym sprzed 29 stycznia 2022 roku zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę mogła obejmować jedynie zmianę pracodawcy użytkownika czy zmianę warunków zatrudnienia. Do tego katalogu ustawodawca dodał: zmianę pracodawcy lub warunków zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Warto zaznaczyć, że zmianie nie może podlegać okres ważności wydanego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę oraz aby warunki wydanej decyzji zostały zmienione, zezwolenie to musi być ważne.

Jak już wyżej zostało wskazane cudzoziemiec może zmienić decyzję jeżeli chce rozpocząć pracę u innego pracodawcy. Jednak co bardzo ważne musi to zrobić w terminie 15 dni od dnia zakończenia współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Oświadczenia takiego można dokonać na dwa sposoby:

  1. Wysyłając informację do urzędu o zmianie pracodawcy lub przedstawienie rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą;
  2. Złożenie wniosku o zmianę decyzji.

W momencie kiedy ustawowe 15 dni mija, a cudzoziemiec nie wywiązał się z obowiązku poinformowania wojewody o zmianie pracodawcy, wówczas nie ma możliwości złożenia wniosku o zmianę decyzji, a jedynym wyjściem będzie złożenie ponownego wniosku na pobyt czasowy i pracę i rozpoczęcie całego procesu od nowa.

Zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę- przesłanki

Życie często bywa przewrotne dlatego ustawodawca dał również możliwość zmiany decyzji kiedy na jej warunkach praca nie wymaga już posiadania dodatkowego zezwolenia na pracę. Chodzi tutaj główne o cudzoziemców, którzy podczas ważności zezwolenia na pobyt czasowy i pracę uzyskali uprawnienie do wykonywania pracy bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę. Do takiego grona cudzoziemców można zaliczyć: studentów oraz absolwentów studiów stacjonarnych, cudzoziemców kończących szkołę policealną w Polsce czy małżonków obywatela polskiego. Zaznaczyć należy, że zmiana decyzji nie jest konieczna – jest to możliwość fakultatywna i nieograniczona czasowo. Jeżeli cudzoziemiec nie skorzystał z przywileju, jego praca nadal jest legalna. A zezwolenie na pobyt czasowy  i pracę na podstawie przepisów ustawy o cudzoziemcach nie podlega uchyleniu, tak jak w przypadku braku poinformowania o utracie pracy.

 

Przedsiębiorco pamiętaj, przed zatrudnieniem cudzoziemca zweryfikuj bardzo dokładnie jego dokumenty pobytowe, ponieważ nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowi wykroczenie – cudzoziemcowi jak i również przedsiębiorcy grozi grzywna od 1000 do 5000 zł.

Typy zezwoleń na pracę

Typy zezwoleń na pracę

Typy zezwoleń na pracę

Jesteś przedsiębiorcą? Masz firmę w Polsce i chcesz zatrudnić cudzoziemca spoza UE, który nie jest objęty procedurą uproszczoną? Musisz pozyskać dla niego odpowiednie zezwolenie, ale nie wiesz jakie? Wszystkie odpowiedzi znajdziesz w poniższym artykule.

Rodzaje zezwoleń na pracę

Istnieje kilka rodzajów zezwoleń na pracę (A,B,C,D,E) każde z nich charakteryzują inne okoliczności zatrudniania cudzoziemca spoza UE. Jednak łączy je jedna wspólna cecha – zawsze wydawane są przez wojewodę, a stroną postępowania jest pracodawca, nigdy sam cudzoziemiec. Chociaż pracodawca uzyska odpowiednie zezwolenie na pracę dla cudzoziemca to jednak sam cudzoziemiec musi postarać się o uzyskanie statusu pobytowego (wiza lub zezwolenie jednolite na pobyt czasowy i pracę). Należy podkreślić, że zezwolenie na pracę nie jest jednoznaczne z legalnym pobytem. Zezwolenie na pracę umożliwia jedynie podjęcie legalnego zatrudnienia. Co również ważne, wojewoda nie wyda zezwolenia na pracę cudzoziemcowi, który: został ukarany za określone przestępstwa lub jeżeli jego dane osobowe zostały umieszczone w wykazie cudzoziemców, których pobyt na terytorium RP jest niepożądany. Dlatego przed rozpoczęciem procedury – należy dokładnie sprawdzić kandydata, którego przedsiębiorca chce przyjąć do pracy.

 

Najczęściej spotykane typy zezwoleń na pracę

 

Zezwolenie na pracę typu A:

Dotyczy cudzoziemca, który ma wykonywać pracę na podstawie umowy z przedsiębiorcą, który ma siedzibę na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Ważne jest aby zagraniczny pracownik otrzymywał wynagrodzenie nie niższe niż obywatel Polski zatrudniony na podobnym lub porównywalnym stanowisku. Zezwolenie takie wydaje wojewoda na maksymalny okres 3 lat z możliwością przedłużenia.

Zezwolenie na pracę typu B:

Dotyczy cudzoziemca, który ma wykonywać pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców, np.: prokurent, prezes zarządu, członek zarządu, komplementariusz. Wymaga podkreślenia fakt, że członek zarządu lub prezes zarządu, który posiada udziały w spółce jednak nie łączy go ze spółką stosunek pracy lub inny stosunek cywilnoprawny, a swoje wynagrodzenie pobiera na podstawie każdorazowej uchwały wspólników spółki, nie jest uprawniony do posiadania zezwolenia na pracę typ B. Zezwolenie typ B jest wydawane standardowo na okres 3 lat, jednak przedsiębiorcy, którzy zatrudniają powyżej 25 osób (nie jest tutaj ważne na podstawie jakiej umowy) mogą starać się o wydanie zezwolenia na okres 5 lat.

W obecnym czasie coraz częściej możliwość pracy w innym państwie staje się bardziej realna w stosunku do cudzoziemca, który przez określony czas ma za zadanie świadczyć usługi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Jak wynika z badań ogólnych Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego w roku 2021 zostało złożonych około 3,5 tys. wniosków na zezwolenie typu C, D lub E. Czym charakteryzują się te zezwolenia?

 

Zezwolenie na pracę typu C:

Dotyczy cudzoziemca, który na co dzień wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego jednak czasami jest zmuszony do podjęcia pracy w oddziale pracodawcy zagranicznego, który znajduje się w Rzeczypospolitej Polskiej. Warto podkreślić fakt, że praca w oddziale musi być wykonywana dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym.

 

Zezwolenie na pracę typu D:

Dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego, który jednak nie posiada oddziału, zakładu lub innej zorganizowanej formy działalności w Rzeczypospolitej Polskiej. Ten typ zezwolenia jest szczególnie popularny w przypadku wykonania usługi, która ma charakter tymczasowy do takich usług możemy zaliczyć np. usługę transportową, eksportową, instalacje, czy usługi budowalne. Warunkiem uzyskania takiego zezwolenia jest wykazanie, że usługa ma charakter tymczasowy, a cudzoziemiec na stałe zamieszkuje i pracuje u pracodawcy zagranicznego.

 

Zezwolenie na pracę typu E:

Jeżeli przedsiębiorca zagraniczny nie posiada oddziału, zakładu lub innej zorganizowanej formy działalności w Rzeczypospolitej Polskiej, a usługa nie jest usługą tymczasową, to w tym przypadku przedsiębiorca powinien zgłosić wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu E. Zezwolenie to obejmuje najszerszy zakres delegacji, jednak z powodu częstych odmów jego wydania przedsiębiorcy aplikują na nie najmniej. W 2021 roku na to zezwolenie zaaplikowało niewiele ponad 500 przedsiębiorców zagranicznych.

Warto zaznaczyć, że pracownicy delegowani muszą mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie gorsze niż określone w polskim ustawodawstwie pracy w sferach, takich jak czas pracy, nadgodziny, płaca minimalna, BHP, prawa rodzicielskie, itp. Ponadto, obywatele państw trzecich delegowani do Polski powinni otrzymywać wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż 70 procent średniej płacy w regionie, w którym mają wykonywać pracę.

W przypadku zezwolenia na pracę typu D oraz E pracodawca zagraniczny zobligowany jest do wyznaczenia przedstawiciela w Polsce, który gromadzi podstawowe dokumenty związane z zatrudnieniem, umożliwiające sprawdzenie, czy ww. warunki zostały spełnione (ewidencja czasu pracy, umowy, dowody płatności itp.).

 

Przydatne informacje:

Zezwolenie na pracę w Polsce uprawnia do pracy tylko na terytorium Polski. Jeśli cudzoziemiec chce pracować w innym kraju, musi ubiegać się o zezwolenie w tym kraju.

Nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowi wykroczenie – cudzoziemcowi grozi grzywna od 1000 do 5000 zł.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.