Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów
W dzisiejszych czasach znalezienie idealnego kandydata na stanowisko może być trudne. Pracodawcy szukają nie tylko odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia, ale także chcą znaleźć osobę, która będzie dobrze pasować do kultury organizacji i posiadać właściwe cechy osobowości. Jednym z narzędzi, które mogą pomóc w dokładnym określeniu typu osobowości kandydatów, są różnego rodzaju testy i metody oceny. W tym artykule przedstawimy najpopularniejsze narzędzia do określania typu osobowości oraz metody, takie jak ocena SWOT i siatka kierownicza, które można wykorzystać w procesie rekrutacyjnym.
Spis treści
Najpopularniejsze narzędzia do określania typu osobowości
Warto pamiętać, że nie ma jednego idealnego typu osobowości, który pasuje do wszystkich stanowisk. Różne stanowiska i organizacje mogą wymagać innych cech i preferencji osobowościowych. Ważne jest więc dopasowanie wymagań stanowiska do osobowości kandydata. W dzisiejszym świecie istnieje wiele narzędzi i testów, które mogą pomóc w określeniu typu osobowości kandydata. Oto kilka z tych najbardziej popularnych:
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
MBTI to jeden z najbardziej znanych i szeroko stosowanych testów osobowości. Dzieli on osobowość na cztery wymiary: ekstrawersja/introwersja, spostrzegawczość/intuicja, myślenie/uczucie i osąd/wnikliwość. Test ten może dostarczyć cennych informacji na temat preferencji osobowościowych kandydatów
Big Five
Model Big Five opisuje osobowość na podstawie pięciu czynników: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość i sumienność. Jest to jedna z najbardziej akceptowanych i badanych teorii osobowości.
DiSC
DiSC jest narzędziem, które klasyfikuje osobowość na podstawie czterech czynników: dominacja, wpływ, stabilność emocjonalna i skrupulatność. Jest stosowany zarówno w celach rekrutacyjnych, jak i rozwoju osobistego.
Testy projektowe
Testy projektowe, takie jak Rorschach lub TAT (Test skojarzeń tematycznych), polegają na interpretacji odpowiedzi kandydata na abstrakcyjne obrazy lub sceny. Mogą one dostarczyć informacji na temat cech osobowościowych, takich jak kreatywność czy poziom empatii.
Narzędzia do określania typu osobowości są narzędziami diagnostycznymi, które dostarczają pewnego stopnia informacji na temat osobowości. Jednak nie należy ich traktować jako jedynego źródła informacji. Rzetelna ocena osobowości powinna uwzględniać także inne czynniki i kontekst sytuacyjny.
Ocena własnej osobowości metodą SWOT jako narzędzie rekrutacyjne
Oprócz zewnętrznych narzędzi do określania typu osobowości, istnieje również metoda oceny własnej osobowości, która jest przydatna w procesie rekrutacyjnym. Metoda SWOT, znana głównie z analizy strategicznej, może być również stosowana do analizy osobowości kandydatów.
Metoda SWOT oparta jest na czterech elementach:
Mocne strony (Strengths): Identyfikacja cech osobowościowych, umiejętności, talentów i doświadczenia, które są korzystne dla danego stanowiska. Kandydat powinien spojrzeć na siebie krytycznie i wskazać obszary, w których jest silny.
Słabe strony (Weaknesses): Polega na identyfikacji aspektów osobowości, które mogą być niekorzystne lub stanowić wyzwanie na danym stanowisku. Kandydat powinien być szczery i określić obszary, w których ma ograniczenia lub potrzebuje dalszego rozwoju.
Szanse (Opportunities): W tym przypadku kandydat analizuje, jakie możliwości wynikają z jego cech osobowościowych i jakie korzyści może przynieść na danym stanowisku. Może to obejmować wykorzystanie umiejętności, rozwinięcie nowych obszarów lub wprowadzenie innowacji.
Zagrożenia (Threats): Rozpoznanie potencjalnych zagrożeń, które mogą wynikać z cech osobowościowych kandydata. Mogą one obejmować niezgodność z kulturą organizacji, trudności w adaptacji do nowych sytuacji lub brak kompatybilności z wymaganiami stanowiska.
Ocena własnej osobowości metodą SWOT opiera się na subiektywnej samoocenie kandydata. Ważne jest, aby kandydaci byli szczerymi i realistycznymi w swoich ocenach. Warto jednak pamiętać, że subiektywna samoocena może nie zawsze odzwierciedlać rzeczywistość.
Siatka kierownicza w ocenie stylu kierowania kandydata na stanowisko kierownicze
W przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze istotnym czynnikiem jest ocena stylu kierowania kandydatów. Jednym z narzędzi, które może pomóc w tej ocenie, jest siatka kierownicza.
Siatka kierownicza to narzędzie, które opisuje różne style kierowania na podstawie dwóch wymiarów: wyników i relacji. Cztery główne style kierowania to: dyrektywny, doradczy, partycypacyjny i delegujący. Poprzez analizę tych dwóch wymiarów, rekruterzy są w stanie określić, jaki styl kierowania najlepiej pasuje do konkretnego stanowiska.
Dyrektywny styl charakteryzuje się podejmowaniem szybkich decyzji i mocnym nadzorem, natomiast doradczy styl skupia się na słuchaniu i udzielaniu wsparcia. Styl partycypacyjny angażuje pracowników w proces podejmowania decyzji, a delegujący polega na przekazywaniu odpowiedzialności na niższe szczeble hierarchii. Wykorzystanie siatki kierowniczej w ocenie stylu kierowania kandydatów na stanowisko kierownicze pozwala rekruterom dokonać trafnego dopasowania między wymaganiami stanowiska a preferencjami i umiejętnościami kandydatów.
Podsumowanie
Narzędzia do określania typu osobowości są cennym wsparciem w procesie rekrutacyjnym. Pomagają pracodawcom znaleźć kandydatów, którzy pasują do organizacji nie tylko pod względem umiejętności i doświadczenia, ale także poprzez cechy osobowościowe i styl kierowania. Testy takie jak Myers-Briggs Type Indicator, Big Five czy DiSC mogą dostarczyć wglądu w konkretne preferencje i cechy kandydatów. Dodatkowo, metody takie jak ocena SWOT i siatka kierownicza mogą być wykorzystane do oceny własnej osobowości kandydatów i ich stylu kierowania.
Oprócz narzędzi do określania typu osobowości, istnieje wiele innych metod oceny kandydatów, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, testy praktyczne, referencje, analiza CV czy symulacje sytuacji związanych z danym stanowiskiem. Warto pamiętać, że kombinacja różnych metod może dostarczyć bardziej kompleksowej oceny kandydatów.
Więcej wpisów
Co zabrać do pracy w Holandii? Lista niezbędnych rzeczy
Wyjazd do pracy za granicą to ekscytująca przygoda, ale też spore wyzwanie logistyczne. Planowanie nowego życia w innym kraju wiąże się z wieloma kwestiami, a jedną z nich jest pakowanie. Co zabrać ze sobą, aby ułatwić sobie start w nowej rzeczywistości? Na szczęście nie musisz się o to martwić! Przygotowaliśmy dla Ciebie listę niezbędnych rzeczy, które pomogą Ci spakować się mądrze i bez stresu.
Wyjazd do pracy do Holandii. O czym pamiętać?
Planowanie wyjazdu do pracy w Holandii to spore wyzwanie, ale też świetna okazja do zdobycia nowych doświadczeń zawodowych i życiowych. Przeprowadzka do innego kraju wymaga dokładnego przygotowania, zwłaszcza jeśli chodzi o sprawy zawodowe i codzienne życie. O czym pamiętać i co zabrać ze sobą na wyjazd do pracy za granicę?
Payroll, czyli obsługa kadrowo-płacowa — outsourcing formalności związanych z zatrudnieniem
Outsourcing zarządzania kadrą i procesami płacowymi staje się coraz bardziej popularnym rozwiązaniem wśród przedsiębiorców, którzy chcą skupić się na kluczowych aspektach działalności, jednocześnie dbając o profesjonalną obsługę kadrowo-płacową w swojej firmie. Jest to możliwe dzięki usłudze Payroll. Sprawdź, na co możesz liczyć, decydując się na outsourcing kadrowo-płacowy i kiedy warto to zrobić.